SITIO INFORMATIVO PARA TRABAJADORES DE SUPERMERCADOS

Convocatoria a elección de delegado. ¿Quién convoca? Requisitos.

2011-08-13T09:16:00.000-07:00

La debe convocar el sindicato, que se ocupa también de la organización de la elección (notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla en los lugares de trabajo etc). Si el sindicato es renuente, se lo debe intimar en forma fehaciente (carta documento) para que proceda a realizar la convocatoria, bajo apercibimiento de denunciarlo ante el Ministerio de Trabajo para que este último resuelva sobre esta irregular situación.

¿Cuánto dura el mandato del delegado?

La Ley establece una duración máxima del mandato de dos años. El estatuto del sindicato puede establecer un término menor. Además, el mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT). Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?

La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más. Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores:

- De diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado;

- de cincuenta y uno a cien, dos (2) trabajadores;

- de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1)

- delegado cada cien trabajadores.

Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber un delegado por turno. Todo esto, sin perjuicio de lo que establezca el CCT o los usos y costumbre de la empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados.

¿Puede ser revocado el mandato del delegado?

El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión de todos los trabajadores a través de una asamblea que, puede ser convocada por el sindicato o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione). Cuando lo establezca el estatuto del sindicato,

el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la asamblea o del congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse dos tercios de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a este el derecho de defensa.

1. Experiencias de trabajadores con militancia sindical

Se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido a las audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había

reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo.

El famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10 de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”.

En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los

en la comisión interna. Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.

Experiencia de un trabajador

que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial

Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente

inscripta, y ordenó la reinstalación en sus puestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).

2 Casos similares de mujeres como pioneras

Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las

pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo), difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados. De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigu?edad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa. Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa).

Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto, atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.

Casos de candidatos no electos En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio

sumarisimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado. Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.½

3. También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

Modalidades de contratación laboral

2011-04-21T12:23:00.000-07:00

¿Es verdad que en todos los puestos de trabajo te “prueban” los primeros meses, y que recién después te tienen que “efectivizar”?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. Pero esto no ocurre en todos los casos. En los contratos por temporada, y en los contratos a plazo fijo, no existe este “período de prueba” consagrado a favor del empleador.

Lo importante es tener claro que, si estamos “a prueba”, el patrón nos puede despedir sin pagar ninguna indemnización.
En cambio, a partir de los tres meses, el empleador sólo nos puede despedir pagando las indemnizaciones que estipulan los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La excepción a esta regla se da cuando existe una causa grave (es decir, un incumplimiento del trabajador) que hace imposible que esa relación laboral continúe (despido con causa).

¿Qué significa “queda despedido por finalización del período de prueba”? ¿Me quieren decir que no superé algún test? ¿Puedo pedirle a mi patrón que me diga por qué no quedé en el puesto?
En realidad, si un trabajador recibe una comunicación como esta, lo que se le está comunicando es que no quedará efectivo en el puesto.
Se supone que la razón es que no se lo consideró apto para dicho puesto. Pero la Ley no obliga al empleador a aclarar por qué no considera idóneo o eficiente a ese trabajador.

Pero... ¿qué pasa si en verdad me despidieron por otra cosa? Por ejemplo, si dicen que me despiden por el vencimiento del período de prueba, pero en realidad me despiden porque se enteraron de que quedé embarazada.

Esta situación no ha sido contemplada por la Ley, pero algunos jueces consideran que si la verdadera razón por la que se despide a una persona que se encuentra en período de prueba, es discriminatoria (embarazo, casamiento, actividad sindical etc.), entonces ese despido es nulo y el trabajador puede reclamar judicialmente por esta discriminación a la que fue sometido.

¿Me pueden contratar varias veces “a prueba”?

No. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, la segunda contratación es directamente “efectiva”. O sea, si te contratan en el año 2010 a prueba, y luego te vuelven a contratar en el 2011, como el patrón no puede invocar que te está probando de nuevo, si te despide en los tres primeros meses del 2011, te va a tener que pagar una indemnización por despido.

¿Y si el patrón contrata a varios trabajadores, en forma sucesiva, para un mismo puesto? A cada uno lo pone a prueba, y a los tres meses lo echa...¿qué pasa en ese caso?

En ese caso también hay un ejercicio abusivo del período de prueba. Porque lo que la Ley quiere es brindarle la posibilidad al empleador de que te despida únicamente si resultaste no apto para ese trabajo. En este caso, en cambio, la razón por la que constantemente el empleador despide al trabajador que “prueba”, es para no efectivizar a nadie en ese puesto (de esta manera reduce costos laborales).

Por eso es que, de darse esa situación, el trabajador que es despedido debe asesorarse legalmente, para reclamar judicialmente. Además, el empleador que tenga ese tipo de conductas puede recibir sanciones por infracción a las Leyes del trabajo.

¿Tengo que tener obra social mientras estoy “a prueba”? ¿Se me hacen aportes para la jubilación?

Sí. Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”, es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.

Porque al efectivo se le paga una indemnización si se lo despide en cambio al que está “a prueba” no.

En síntesis, si al trabajador le dicen que “lo toman a prueba”, pero no le dan recibos de sueldo, ni se le hacen los aportes y contribuciones para su jubilación, obra social etc., en realidad ese trabajador está en negro, es decir, que el contrato de trabajo no ha sido registrado correctamente.

Supongamos que quedé efectivo. ¿Mi antigüedad empieza recién a partir de los tres meses? ¿O se computa el tiempo que estuve “a prueba”?

El período de “prueba”, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. De hecho, la fecha de ingreso que debe aparecer en los recibos de sueldo debe ser la del primer día en que el trabajador prestó servicios (“a prueba”).
Si en cambio la fecha es posterior a la real (por ejemplo, si se consigna la fecha en la que se “efectivizó” al trabajador), estamos frente a una incorrecta registración laboral, pudiendo el trabajador reclamar por esta irregular situación.

Y si no quedo efectivo… ¿no me tienen que pagar?

Exacto. Aunque es importante aclarar, que cuando no te van a efectivizar te tienen que avisar quince días antes (esto técnicamente se llama preaviso). Por ejemplo: si ingresaste a trabajar el 01/03, el período de prueba finaliza el 01/06. Por lo tanto, el 15/05 te tienen que mandar una carta documento, avisándote que estás despedido por finalización del período de “prueba”.
Si esto no ocurre (por ejemplo, te avisan directamente el 01/06 que quedaste despedido), te tienen que pagar una indemnización equivalente a 15 días de sueldo (viene a ser una indemnización que sustituye ese preaviso omitido).

Y si en un empleo me contratan para trabajar pocas horas al día... ¿también es “a prueba” los primeros tres meses?
Sí. Cuando a un trabajador lo contratan para que trabaje menos de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, se trata de un contrato a tiempo parcial. Este contrato, en lo que se refiere al período de “prueba”, es idéntico al contrato a tiempo completo.
Para saber si el contrato es a tiempo parcial, tenemos que ver entonces cuál es la jornada habitual de la actividad. Para eso, tenemos que leer el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que seguramente lo regula.
Si en cambio, el CCT no regula cuál es la jornada habitual, se considera que la misma es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
Por lo tanto, si te contratan para trabajar menos de treinta y dos horas semanales, el contrato de trabajo es a tiempo parcial.

¿Cuánto me tienen que pagar si trabajo “a tiempo parcial”?

En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo completo (8 horas diarias) gana por su trabajo $ 1.000, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas diarias) debe cobrar $ 500.

Tengo un amigo que trabaja como mozo en un bar, ocho horas por día, seis días a la semana. Pero en el recibo le aparece “a tiempo parcial”, ¿cómo puede ser?

Ese es un fraude muy común en varias actividades (como en el sector gastronómico, por ejemplo), a través del cuál el patrón abarata sus costos laborales. Estas situaciones deben ser denunciadas y son gravemente penadas por la ley. Por eso, es muy importante que entre nuestros compañeros, amigos y familiares, hagamos circular esta información, para conocer cuáles son nuestros derechos, y de qué modo podemos hacerlos valer.

Si trabajo “a tiempo parcial”, y se produce una vacante en la empresa. ¿Tengo prioridad, si yo quiero ocupar esa vacante que es “a tiempo completo”?

Lo único que dice la Ley es que los CCT pueden determinar esta prioridad. En realidad, el empleador siempre se tiene que comportar de buena fe, y si un empleado que ya está trabajando (“a tiempo parcial”) le pide ocupar un puesto que quedó vacante (“a tiempo completo”), en principio el empleador tiene que concederle esta prioridad (no habría razones para que no lo haga).

¿Qué otros tipos de contratos laborales existen? La Ley permite realizar contratos de trabajo a plazo fijo, eventuales o de temporada

¿Qué es un contrato “a plazo fijo”?

En principio, todos los contratos de trabajo (sean por escrito o bien verbales) se entienden celebrados por tiempo indeterminado. Esa es la regla general, y significa, que esa relación o vinculación laboral tiene que seguir año tras año hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. Justamente por eso, la Ley obliga al empleador a pagar una indemnización si despide a un trabajador antes de que se jubile.

¿Por qué? Porque se le está causando un daño, al cancelar la natural expectativa que tenía ese trabajador de contar con una fuente de ingresos (para sí y para su familia), hasta el día en que obtenga su jubilación.
El contrato de trabajo “a plazo fijo”, en cambio, no está destinado a durar hasta la jubilación de ese trabajador, sino que tiene un término o plazo, una especie de “vencimiento”.
Como justamente este contrato “a plazo fijo” va contra la regla general, la ley es muy estricta a la hora de darle valor a este tipo de contratos. En primer lugar, obliga a que estos contratos se hagan por escrito. En este contrato escrito, debe constar la fecha en la que vence el contrato.
Además de esta exigencia formal, la Ley establece que sólo se puede contratar a un trabajador “a plazo fijo”, cuando la naturaleza de las tareas para las que se lo contrata requiere de este tipo de modalidad.
Pongamos un ejemplo: si en una panadería contrata a un panadero “a plazo fijo”, y se le hace firmar un contrato que dice que a los 10 meses termina el contrato, ese contrato es nulo porque el panadero es un trabajador que la panadería necesita constantemente. Entonces, como ese contrato es nulo, la Ley entiende que no tiene validez y que, por lo tanto, ese vínculo es por tiempo indeterminado.

¿Esto qué significa? Que cuando a los 10 meses el patrón le diga a este trabajador que no vaya más a trabajar, el trabajador debe asesorarse legalmente para que le sigan dando tareas, ya que al no ser válido el contrato a plazo fijo, se considera que es por tiempo indeterminado.

¿Por qué el patrón contrataría a este panadero por sólo 10 meses, si en verdad necesita siempre de un panadero?
Porque la Ley establece que, si el contrato es “a plazo fijo” y no dura más de un año (como en este caso), el empleador no tiene que pagar ninguna indemnización cuando “vence” el contrato.
Por eso, muchas veces los patrones, de manera fraudulenta, contratan “a plazo fijo” para un puesto que en realidad es constante en la empresa. Así, pueden despedir a ese trabajador y luego contratar a otro (también “a plazo fijo”), y así sucesivamente.

Conclusión: no pagan nunca una indemnización, no pagan adicional por antigüedad (el trabajador nunca llega al año), nunca tienen al trabajador de vacaciones etc. Debemos repudiar este tipo de contrataciones fraudulentas, y luchar por nuestro derecho a un contrato por tiempo indeterminado.

¿Y qué pasa si el contrato “a plazo fijo” dura más de un año? El contrato “a plazo fijo” puede durar hasta 5 años, sea a través de un contrato o varios sucesivos con el mismo trabajador. Cuando el plazo convenido es mayor a un año, el patrón sí tiene que pagar una indemnización al vencimiento (salvo que el despido obedezca a una justa causa, es decir, a un incumplimiento grave del trabajador). Igualmente, esta indemnización es la mitad de la que se le paga a cualquier trabajador por un despido sin causa. Por eso, sigue siendo siempre más barato contratar “a plazo fijo”, que “a tiempo indeterminado”.

Aunque el contrato tenga plazo...¿me tienen que avisar que se va a terminar?
Sí. El empleador debe avisar al trabajador que el contrato se finaliza por el vencimiento del plazo. Este aviso debe hacerse con un mínimo de un mes de anticipación. Si el empleador no lo hace, se entiende que el contrato se convirtió en uno por tiempo indeterminado.

¿Qué diferencia hay entre un trabajador “a plazo fijo” y un trabajador “eventual”?

La diferencia es que el empleador que contrata a un trabajador a plazo fijo, sabe exactamente cuánto tiempo lo va a necesitar. Por ejemplo: supongamos que en una empresa un trabajador se va de vacaciones por quince días. Ese puesto no puede quedar vacante esos días, razón por la que la empresa contrata a un trabajador para que labore esos quince días (ni uno más, ni uno menos). En ese caso, lo que debe firmarse es un contrato “a plazo fijo”. En cambio, supongamos que en esa misma empresa hay otro trabajador que está accidentado.
No se sabe bien cuándo va a poder volver a trabajar, razón por la cual la empresa, para cubrir ese otro puesto, debe contratar a un trabajador “eventual” (no “a plazofijo”, porque no puede anticipar en qué momento el trabajador accidentando va a poder retomar sus tareas).

En síntesis, el trabajador “eventual” está destinado a cumplir servicios extraordinarios (supongamos, un pico de producción), o bien exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, siempre que no pueda saberse de antemano en qué momento va a finalizar esa exigencia o servicio extraordinario.

En la empresa en la que yo trabajo, una vez contrataron a varios trabajadores “eventuales” para que cubran a aquellos que habíamos parado para hacer una huelga.

Esas contrataciones son totalmente inválidas: la Ley prohíbe terminantemente contratar a trabajadores eventuales para sustituir a los “huelguistas”.

Claro... si el patrón pudiera contratar a trabajadores para sustituir a los que fueron a la huelga, ninguna huelga tendría éxito, porque justamente el objetivo de la huelga es dañar a la empresa, parando la producción... así, el patrón se ve en la obligación de escuchar los legítimos reclamos de los trabajadores.
Por eso, si la empresa toma “personal sustituto”, estamos ante una práctica antisindical que debe ser denunciada para que sea sancionada.

¿Me pueden contratar como “eventual” para hacer una tarea típica en la empresa?

La ley permite este tipo de contratación sólo en casos extraordinarios, cuando hay una causa objetiva que explica la necesidad de este tipo de contratación.

Siguiendo el ejemplo del panadero, tenemos que aclarar que ese trabajador no puede ser contratado ni “a plazo fijo”, ni de manera “eventual”. Porque en ese caso no hay una “exigencia extraordinaria”, ese panadero hace al giro normal y ordinario de esa panadería. En cambio, si por algún suceso extraordinario esa panadería tuviera un pico de producción, sería factible la contratación “eventual” de otros tantos panaderos.

Pero... ¿puede una “exigencia extraordinaria” durar varios años, por ejemplo?
No. La Ley establece que la causa que da origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses en un año, y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Si el contrato excede estos tiempos, o bien la causa por la que se contrató de manera “eventual” no es extraordinaria, entonces el contrato es nulo y por tanto se presume a tiempo indeterminado (que como dijimos, es la regla general).

Suponiendo que se trate verdaderamente de un trabajador eventual...¿se le debe una indemnización al finalizar la relación laboral?
No. Si el contrato de trabajo eventual cumplió con todos los requisitos que exige la Ley, al finalizar ese contrato el trabajador no obtiene ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

¿Y al menos me tienen que preavisar que se va a terminar el contrato eventual?
Tampoco. De un día para el otro, cuando se termina la exigencia extraordinaria para la que fue contratado ese trabajador, se le comunica la extinción del contrato de trabajo, y nada se le paga.

Esta dramática situación hace que, cada vez que sepamos de un caso de contratación eventual, sea conveniente que ese trabajador se asesore legalmente, ya que muchas veces se utiliza este tipo de contratación sin que se cumplan los requisitos legales, sino sólo por la conveniencia que implica para el empleador (reducción de costos laborales, al no pagar ningún tipo de indemnización).

Esto es cuando el trabajador es directamente contratado por la empresa como “eventual”. Ahora... ¿qué pasa cuando hay una agencia de servicios eventuales en el medio?

El régimen es distinto cuando se trata de un trabajador “eventual” provisto por una empresa de servicios eventuales (ESE); en estos casos, el trabajador “eventual” depende de la agencia (que debe estar habilitada por el Ministerio de Trabajo). La agencia (que es el empleador) proporciona el trabajador “eventual” a la empresa que lo necesita (y que se denomina “empresa usuaria”).

O sea, por un lado tenemos que el vínculo laboral se da entre la agencia y el trabajador, pero a su vez la agencia tiene un vínculo comercial con la empresa usuaria, por el cual le provee de ese trabajador “eventual” que está necesitando.

¿O sea... en estos casos mi patrón sería la agencia?
Exacto. El empleador es la agencia, por eso es la que paga el sueldo. De hecho, el trabajador es “efectivo” en relación a la agencia, quien lo destina a realizar trabajos “eventuales” para distintas empresas usuarias.

Si soy “efectivo” de la agencia...¿entonces me tiene que dar todo el tiempo trabajo?
No. Se trata de un régimen legal especial. La agencia está obligada a darte trabajo al menos 120 días en un año, y en ningún caso te puede tener sin trabajo por más de 60 días corridos. Entonces, si pasan más de dos meses sin que la agencia te destine a un nuevo puesto de trabajo, tenés que intimar a que lo hagan, porque esa es la obligación que establece la Ley.

¿Y si me despiden, me deben alguna indemnización?
Sí, siempre que el despido sea sin causa (o sea, que no sea producto de algún incumplimiento grave del trabajador). Como dijimos, la relación entre la agencia y el trabajador es propia de la regla general (contrato por tiempo indeterminado). Por eso, en caso de despido sin causa se paga la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT).

¿Me pueden destinar primero a trabajar unos meses en una empresa que queda en la Capital Federal, y luego mandarme a trabajar a provincia de Buenos Aires?

Eso depende de cual sea tu domicilio. La Ley establece que nunca te pueden destinar a trabajar en un lugar que quede a más de 30 kilómetros del lugar donde vivís.

¿Y dependiendo del destino (o sea, de la empresa usuaria), me puede ir variando el sueldo?
Sí. Al trabajador se le aplica el Convenio Colectivo (y por tanto, las escalas salariales) de la actividad de la empresa usuaria. Cada vez que te cambian de empresa usuaria, te cambia la remuneración, la categoría, la obra social y el sindicato que te va a representar. Por eso, estas formas de contratación son nocivas para el trabajador y deben ser repudiadas ya que generan terribles desórdenes e inestabilidad laboral.

¿Qué pasa cuando me contratan por agencia, pero no me van variando de empresa usuaria, sino que hace años que trabajo para la misma?

En estos casos se trata de una contratación fraudulenta. O sea: si un trabajador desde que fue contratado por la agencia usuaria, ha sido destinado a una única empresa (supongamos, a una fábrica de zapatos), y las tareas que realiza no son en realidad eventuales (ya que no suponen una exigencia extraordinaria de esa fábrica), entonces el verdadero empleador es la fábrica, y la agencia en realidad es una mera interposición, que se realiza en fraude a la Ley. En estos casos, es importante asesorarse con un abogado para tener claro si la contratación es ilegal, de modo tal de conocer los cursos de acción que podemos seguir.

Tengo una amiga que está estudiando en la facultad, y parece que la llamaron de una empresa para contratarla como “pasante”. ¿Qué es eso?

Las pasantías son un vínculo no laboral, o sea que la persona no es considerada “trabajadora”, porque se supone que no está trabajando sino aprendiendo. Tiene un objetivo netamente educativo, para estudiantes secundarios, terciarios o universitarios.

Por eso la Ley establece que cada pasante tiene que tener un tutor educativo, que se encarga de fiscalizar el desenvolvimiento de la pasantía. Es para brindarle a la persona experiencia práctica, capacitar y formar al estudiante en aspectos de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Se establecen además límites a la jornada de labor (no mayor a seis horas diarias).

¡Pero si esta amiga me contó cuánto se había desilusionado, ya que en la empresa no está aprendiendo nada! Lo único que hace es atender el teléfono todo el día, porque la empresa se dedica a ventas telefónicas. No entiendo entonces porqué su relación sería una pasantía. ¿Sólo porque es estudiante?

No. En ese caso estamos frente a un fraude laboral. O sea, cuando el patrón “aparenta” una pasantía, pero en realidad no lo es (porque no se dan los objetivos educativos buscados por la Ley), el contrato de pasantía es fraudulento.

Esto significa que en realidad tu amiga es una trabajadora que está vendiendo su fuerza de trabajo para obtener un salario a fin de mes. Lo que ocurre es que el empleador no le reconoce esa calidad, no la considera una trabajadora dependiente sino una “estudiante” que está haciendo una “pasantía”.

¿Qué gana el empleador haciendo eso?
Básicamente, como el patrón no reconoce a su dependiente como tal, sino que lo considera un “estudiante”, entonces no cumple con todos los deberes propios de una relación laboral. Por ejemplo: todo patrón debe pagarle a su dependiente un salario mínimo (el que se corresponda con el convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien el salario mínimo vital y móvil). Cuando a ese dependiente se lo hace pasar como “estudiante”, se le paga una “asignación estímulo” (que cubre viáticos y gastos escolares) mucho menor.

Esto ocurre en el régimen de la Ley 25.165 (para universitarios), que sería el caso de tu amiga. Además, al trabajador dependiente se le hacen aportes para que el día de mañana se jubile, en cambio, al pasante no. Se le hace también aportes a la obra social, en cambio el pasante no tiene ninguna cobertura. Finalmente, al pasante no se le pagan las vacaciones, ni se le paga el aguinaldo, y además cuando se lo despide tampoco se le paga ninguna indemnización. Todo esto hace que para el patrón sea altamente redituable aparentar una relación laboral como si fuera una “pasantía”.

Por eso tenemos que hacer circular esta información entre amigos, familiares y compañeros, ya que muchas veces los trabajadores que se encuentran en esta situación, suponen que como firmaron un contrato de “pasantía” no pueden reclamar por sus derechos ya que no los tienen. Esto no es así, si el pasante en realidad no está recibiendo educación con esa “pasantía”, entonces es un trabajador que tiene todos los derechos que enumera nuestra Constitución Nacional, por lo que debe ser asesorado legalmente para que los mismos le sean reconocidos. Tengamos en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, esto significa que siempre se va a tener en cuenta la realidad por sobre las formas (importa lo que verdaderamente es, no lo que se haya firmado en apariencia).

¿El contrato de aprendizaje es lo mismo que el contrato de pasantía?

No. En el contrato de aprendizaje la Ley sí reconoce que existe entre el patrón y el trabajador una relación laboral. Está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013, y tiene como particularidad (a diferencia del contrato de trabajo común y corriente), que posee una finalidad formativa teórica-práctica. Justamente, esta modalidad ha sido muy criticada, porque en la práctica este contrato tiene mucho de trabajo y poco de formación. La Ley lo prevé para jóvenes sin empleo de entre 15 y 28 años. Debe celebrarse siempre por escrito y dura, como mínimo tres meses y como máximo un año. La jornada máxima es de 40 horas semanales y al finalizar el patrón no debe pagar ninguna indemnización.

Elaborado por el Centro de Estudios y Formación Sindical.
Piedras 1067- C1070AAU. Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
email: empleadosdecomercio@cta.org.ar
Textos: Ana Clara Alfie

Reglas básicas que rigen las relaciones de trabajo

2011-04-01T15:49:00.000-07:00

1 PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES DEL TRABAJO

Estas reglas (que llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo. Todas las leyes que regulan el tema de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse), en los siguientes principios:

¿Cuáles son las reglas básicas que rigen las relaciones del trabajo?
1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.

¿Qué es el principio protectorio? La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.

¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor protección, es el trabajador.
Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...”.

¿En qué consiste esta protección especial que se le da al trabajador? Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y móvil. Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:

1.IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cómo debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable al trabajador.
2.LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: que significa que, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable al trabajador.
3.LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.

¿Y el principio de progresividad? Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede volver para atrás. Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.

O sea que si, por ejemplo, si la ley dice que al trabajador deben pagarle el trabajo en día domingo al 100%, y el patrón decide un día no pagarle, esto no sería válido, ya que una rebaja salarial no tiene nada de “progreso”.

Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador decidiese no pagarle el trabajo en día domingo al 100% a este trabajador, y él aceptase esta rebaja, estaría renunciando a ese derecho. Esto la Ley lo prohíbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

¿Por qué? Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la rebaja por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación.
Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.

¿De qué sirve que la Ley diga que es nulo, si la realidad es que ese compañero, a fin de mes, no cobra el domingo al 100%?
La Ley dice que ese acto de rebaja salarial (o cualquier otro, que importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la rebaja, aunque se haya cobrado el salario rebajado sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad.

¿Cómo? Las salidas son dos: la individual y la colectiva.
Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que le pague las horas trabajadas durante los días domingos (esta intimación es retroactiva 24 meses: incluye el pago de todos los meses en los que operó la ilegítima rebaja salarial, siempre que no se encuentren prescriptos).
La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través del sindicato, siendo el delegado gremial el puente hacia el mismo.

¿En qué casos conviene optar por una o por otra salida?

La salida individual es recomendable cuando el trabajador no desea seguir en ese trabajo, en cuyo caso la intimación se lleva adelante a sabiendas de que puede desencadenar en un “autodespido” (si el empleador no le reconoce el pago del trabajo en día domingo al 100%, el trabajador se considera despedido por la exclusiva culpa del patrón). Obviamente, es necesario que consulte a un asesor legal, que pueda explicarle con claridad las formas, riesgos y consecuencias de la toma de esta decisión.
En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea es mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos de ese trabajador. De lo que se trata, es de organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que con esa nueva fuerza se logre un “choque” con la patronal que resulte eficaz.

Volviendo un poco al principio de irrenunciabilidad, no entiendo bien por qué, si rige este principio, ¿puede uno renunciar a su empleo? En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que, si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría gravemente contra la libertad de ese trabajador.

Por eso, la renuncia al trabajo está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, presión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia hecha ante el Ministerio de Trabajo.

¿Tengo que pagar para enviar este telegrama? No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado.
Obviamente, de nada serviría que la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos para el trabajador.

¿Qué es el principio de continuidad de la relación laboral? Se me ocurre que esto tiene que ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese puesto hasta el día que se jubile.
Pero... si es así, ¿por qué está permitido el despido? El principio de continuidad tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer en el tiempo, hasta el día en que el trabajador se jubile. La idea es que el trabajador tenga una seguridad, no sólo económica (saber que tendrá una fuente de ingresos de manera permanente, para sí y para su familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración que esta última conlleva en el ser humano).
Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa (distinto es el caso del sector público, en el que se reconoce una estabilidad al empleado, de modo tal que sólo puede despedírsele con causa y previo sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blanca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnización, que justamente intenta “reparar” este daño que se le provoca al obrero al despedírsele sin justa causa.

¿Qué significa “primacía de la realidad”? Este principio nos indica que, cuando no existe relación entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es lo que es.
Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador que es un “socio cooperativo o monotributista”, pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral.

Si el patrón te hace firmar algo que no es real, se está comportando de mala fe. Esto atentaría también con el principio de buena fe, ¿no? Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalización de la relación laboral.

¿Pero qué sería exactamente comportarse “de buena fe”? Buena fe significa obrar como “un buen trabajador” y “un buen empleador”.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.

¿Y el principio de no discriminación? La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad” (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).

Esta enunciación no excluye otros casos, también discriminatorios, que pueden darse en la práctica. De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere también como discriminatorio el trato desigual por “ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Si a un trabajador le pagan más porque es mejor en lo que hace... ¿se puede hablar de discriminación?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el “trato desigual” entre los trabajadores, está justificado en una “mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” ese trato distinto no va a ser considerado discriminatorio.

2 ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
¿Qué Leyes regulan las relaciones laborales?
Las relaciones del trabajo se rigen, básicamente, por las siguientes normas:
1. La Constitución Nacional Argentina.
2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por nuestro país.
3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).
4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales.
5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.
6. El contrato de trabajo individual.
7. Los usos y las costumbres.

Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles, debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos días de vacaciones le corresponden en el año.
Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden 15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá gozar de 15 días de vacaciones.

Esto se denomina orden de prelación de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato), debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador.
En ese ejemplo, tengo que saber que dice la LCT, que dice el contrato individual, y que dice el CCT. El CCT me lo dio el sindicato, y la copia del contrato individual se la pido a la empresa.
¿Pero dónde busco la LCT?
El texto de la LCT puede solicitarse al sindicato, o consultarse, completo y actualizado, en la siguiente página Web: www.infoleg.gov.ar.

¿Qué otras Leyes son importantes para un/a trabajador/a? Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en su aspecto individual como colectivo) son más de cien.
A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por eso, sin perjuicio de que lo recomendable en el caso concreto siempre es consultar a un asesor legal, se puede afirmar que es muy importante que todo/a trabajador/a conozca las siguientes Leyes:

20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (1974/76)
23.551 LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES (1988)
24.013 LEY NACIONAL DE EMPLEO (1991)
25.877 LEY DE REORDENAMIENTO LABORAL (2004)
11.544 LEY DE JORNADA DE TRABAJO (1929)
24.557 LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO (1995)
14.250 LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO (1953)
14.786 INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO (1958)
23.592 LEY ANTIDISCRIMINACION (1988)
19.587 LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (1972.)

Todas estas normas pueden también buscarse en la página web: www.infoleg.gov.ar.

EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA SINDICAL

2011-04-01T15:38:00.000-07:00

EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA SINDICAL

Por Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.-

CEFS (Centro de Estudio y Formación Sindical)

CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL

¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos.

¿Qué es Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores” de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un representante del sindicato ante los trabajadores que él representa (afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa.

Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:

¿Cuales son sus atribuciones? ¿a quien representa?

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato;

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa;

Al sindicato, ante la empresa;

Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral se haga presente en el establecimiento.

Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de carácter múltiple.

¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas.

Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo.

Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa (nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se reduzca a seis (6) horas.

La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud, higiene y seguridad personal.

¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales

Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.

Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o despido de los trabajadores del establecimiento.

Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico, moral ni económico al trabajador).

Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos contra la salud y la seguridad de sus compañeros.

Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros, resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de productividad inadecuadas.

Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización gremial.

Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del trabajo.

Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.

Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúan.

¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de grandes establecimientos.

¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados, no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna” que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.

O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la organización sindical en particular. El número de miembros va a depender de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad, en la empresa o el establecimiento.

Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada: cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la comisión interna.

¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.

Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar determinada por el estatuto del sindicato.

También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la asamblea general de los trabajadores de la empresa.

¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los siguientes requisitos:

1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.

¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551 realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que poseen.

Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados “simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos derechos que los sindicatos con personería gremial.

La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos, que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son exclusivos.

¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con personería gremial?

Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial son:

Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;

Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas;

Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;

Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;

Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;

Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Así:

La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme art. 41 inciso a. LAS).

La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS).

La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS).

La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS).

¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los sindicatos los mismos derechos?

Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT, quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos. Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva; consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos internacionales.

Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más.

Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente reprochable-

Sí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este sistema me perjudica por varias razones.

Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la conducción del sindicato con personería gremial…

¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también representarme?

Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?.

- Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.

También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso “ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008,

la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87 de la OIT.

En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato con personería gremial.

1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches que se han hecho al sistema sindical argentino.

¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial.

Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso concreto.

Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio:

que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus dirigentes.

Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto en el ámbito judicial, como en ámbito social.

Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.

Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir, lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos… También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial.

En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial eficaz.

Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato con personería gremial que tenga implantación en la empresa o establecimiento.

Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario (ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.).

Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento, también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41 inciso a. LAS.

Más allá de quién hace esta convocatoria…

… ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse, como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que ya se encuentran en funciones.

Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán los mismos.

Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento (cartelera, diarios locales, afiches, etc).

Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando fecha, hora y lugar de los mismos.

¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados ala organización gremial.

Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.

Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto.

Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir en el caso de persecución sindical al no existir representación en la empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por ningún trabajador.

Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa, aunque a veces es relevado de prestar tareas.

Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y costumbres habidos en ella.

Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores que representa.

Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta.

Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula primaria del sindicato.

Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551.

El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación sindical.

¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración máxima del mandato de dos 2 años.

El estatuto del sindicato puede establecer un término menor.

El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el CCT.

Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más.

Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores: de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien, dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1) delegado cada cien trabajadores.

Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber como mínimo un delegado por turno.

Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados.

Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para determinar el número de delegados que nos corresponde elegir?

Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de delegados que deben elegirse.

Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco” que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como “fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados.

trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de trabajadores de un establecimiento.

¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?

Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es justamente la fragmentación que produce a nivel de representación sindical.

Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la tercerización en tal sentido.

En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como la descripta.

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical.

Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están obligados a:

Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesario;

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar;

Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento. Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del empleador como de los trabajadores.

¿Puede ser revocado el mandato del delegado?

Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione).

Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios (66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a éste el derecho de defensa.

Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni tampoco al sindicato con simple inscripción…

El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley, para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación.

Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación legal. Aún considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa).

Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato (sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería gremial), no podrá ser candidato a delegado.

Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal.

En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que mantienen los delegados.

¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la conducción sindical, es perfectamente constitucional.

Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado Gremial.-

¿Qué es la Tutela Sindical?

La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido arbitrario.

También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.

¿Cuál es el fundamento de esta tutela?

Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable, por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y hasta de despedirlo.

Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido!

Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los delegados son siempre un blanco perfecto.

Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha establecido esta tutela especial.

¿En qué consiste esta tutela?

Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto.

Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se extiende desde la elección por el término de tres años.

¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?

La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y, una vez cesado éste, dura por un año más.

También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento de la postulación, y por sólo seis meses.

Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o del candidato.

¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa?

¿En ese caso puede hacerlo?

NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa… ¡y listo!

Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio, que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y Temporal

¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese delegado o ese candidato?

Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la que le corresponde a otro trabajador.

Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea, ¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo habilite para despedirlo?

En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal.

Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el perjuicio para la empresa no es tan grande.

Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48 horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral.

Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras fuera delegado…

Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.

¿De qué depende esta elección?

Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene “inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que puedan afectarlo.

En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede elegir esta opción en vez de la reinstalación.

¿En qué consiste esta indemnización agravada?

Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato).

Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más otro año de remuneraciones (otros trece sueldos).

Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como representante sindical en el interior de la empresa es importantísima, esencial.

Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma, resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas patronales, imponiendo un alto costo para el patrón...

Sí... pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más comprometido va a pensarlo dos veces!

Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado. En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!, esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de ponerle una valla a la omnipotencia patronal.

Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo de delegado.

Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato, pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no hubo nada que hacerle.

¿Cómo puede ser que haya pasado eso?

Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización.

Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción).

O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser despedido.

Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento.

Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación. Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato a delegado es inconstitucional.

¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy candidato?

Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta no se oficializa?

Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se ha postulado a candidato.

En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de oficialización de la lista.

¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela?

En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía.

Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del establecimiento...qué pasa en ese caso?

La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la estabilidad.

Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo… ¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados?

Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación, ¿tenemos alguna tutela especial?

Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas

El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS.

El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).

En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS.

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que

“Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.”

Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da conducta antisindical del sector empresario.

Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.”

¿Qué significa esto?

Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el empleador cese en esta conducta antisindical.

¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”?

En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.

¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi patrón me despide por mi actividad sindical…

¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en un sindicato?

Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en otro caso.

Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones. No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que:

“La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”

¡Esto debería cumplirse a rajatabla!

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho derivado de la libertad sindical.

Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio, entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue despedido por su actividad sindical.

Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores.

¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían una gran militancia, o su actividad sindical era escasa?

Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales.

… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo.

¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial?

¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!

- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).

- Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una representación específica en la comisión interna.

Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.

¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro parecido?

- Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo), difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados.

De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa.

Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa).

Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto, atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.

¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?

En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado.

Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.

También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

PROYECTO CCT RAMA SUPERMERCADOS-PARTE 1

2011-02-02T16:46:00.000-08:00

CAPITULO I
SECCION A
PARTES INTERVINIENTES:

Art. 1º.- PARTES INTERVINIENTES.-Son partes intervinientes en esta Convención Colectiva de Trabajo empleadores y trabajadores de Hipermercados, Supermercados, Mercados, Minimercados, Autoservicios, en todos los casos, de venta mayorista y minorista, sus dependencias administrativas, auxiliares, técnicas y playas de estacionamiento de dichas explotaciones que venían rigiéndose por el Convenio Colectivo 130/75.

Art.2º.-LUGAR Y FECHA DE CELEBRACIÓN: XX/XX/XXXX

Art.3º.-ACTIVIDAD Y CATEGORÍA DE TRABAJADORES A QUE SE REFIERE: Empleados de Hipermercados, Supermercados, Mercados, Minimercados, Autoservicios, en todos los casos, de venta mayorista y minorista, sus dependencias administrativas, auxiliares, técnicas y playas de estacionamiento de dichas explotaciones que venían rigiéndose por el Convenio Colectivo 130/75.

Art.4º.-CANTIDAD DE BENEFICIARIOS: XXXXXXX (nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn)

Art.5º.-ZONA DE APLICACIÓN.- Este Convenio será de aplicación en todo el territorio de la República Argentina para las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito funcional.
Este convenio regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio, cualquiera sea la nacionalidad de las partes. La Ley extranjera podrá ser aplicada aun de oficio por los jueces, en la medida que resulte más favorable al trabajador.
Los contratos de trabajo celebrados en el país para ser cumplidos en el extranjero, cualquiera sea la nacionalidad de los contratantes, se regirán por las leyes del país en que se cumplan, salvo lo que resulte por aplicación del régimen más favorable al trabajador.

Art.6º.-ÁMBITO TEMPORAL Y REVISIÓN.- La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de la fecha de la firma, finalizando el XX/XX/XXXX, los efectos económicos se retrotraen al XX/XX/XXXX, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Art.7º.- DENUNCIA Y REVISIÓN.- La denuncia del Convenio Colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretenden revisar, así como el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes del último mes de vigencia del Convenio; en caso contrario, se prorrogará éste de manera automática de acuerdo con la Ley.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en este convenio, los estatutos profesionales o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Usos y costumbres- Prácticas de empresas- Los usos y costumbres más favorables al trabajador y, en su caso, los usos de empresa, que revistan igual carácter, prevalecen sobre las normas dispositivas de la ley, convenciones colectivas y el contrato de trabajo

Art.8º.- PREFERENCIA DE NORMAS Y ARTICULACION.-Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del presente convenio, respetando el contenido del Art. 1 de LCT, se regularán:
En primer lugar, por lo previsto en el Convenio como elemento homogeneizador de las condiciones de trabajo en el sector supermerca dista en todo el territorio nacional. En consecuencia, y, al objeto de establecer para el ámbito de actuación del presente Convenio una estructura racional y homogénea, evitando los efectos de la desarticulación y dispersión, las partes legitimadas en el ámbito de aplicación del presente convenio acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector supermercadista quede integrada por esta unidad de negociación de ámbito estatal y por el desarrollo de la misma en el seno de cada empresa.

Art.9º.-CONTRATACIÓN: MODALIDADES CONTRACTUALES.- En primer lugar, cualquier otro acuerdo alcanzado no podrá alterar el contenido del presente convenio y serán de aplicación colectiva preferente sobre las condiciones que estén establecidas en ámbitos inferiores al de empresa, independientemente de que se respeten las condiciones más beneficiosas existentes, exclusivamente a título individual. En este caso, las condiciones personales más beneficiosas no podrán contar para su cuantificación como tales con el incremento económico contenido en el presente Convenio. En segundo lugar, por las condiciones personales incorporadas a los contratos de trabajo fruto de la voluntad de las partes, siempre y cuando no establezcan condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones señaladas anteriormente.

Art.10º.-ALCANCE.-
A) Como empresas:
1. Hipermercados, Supermercados, Mercados, Minimercados, Autoservicios, en todos los casos, de venta mayorista y minorista, sus dependencias administrativas, auxiliares, técnicas y playas de estacionamiento de dichas explotaciones, las empresas que provean personal a estas en carácter de servicios concesionados.
2. Las que perteneciendo a otro grupo empresarial, con independencia de la actividad que desarrollen, pero que presten sus servicios en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su actividad contribuya o complemente a la principal.
3. Las que operen como franquiciadas o sean concesiones de las contempladas en el punto 1. anterior en la actividad descrita en el punto 4. siguiente, independientemente del número de metros cuadrados de venta.
4. Las que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente al comercio mixto al por menor y mayor en medianas y grandes superficies, con uno o más centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que reúnan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas, una superficie de venta no inferior a los 1000 metros cuadrados, en algunas de las modalidades siguientes:
a.- Mercados, Minimercados, Autoservicios.- Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un surtido amplio y relativamente profundo, (principalmente artículos para el equipamiento del hogar, confección, calzado, indumentaria, perfumería, alimentación, etc...), y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes.
b.- Hipermercados, Supermercados.- Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de gran venta mayorista y minorista, de varias gamas de productos (principalmente artículos para el equipamiento del hogar, confección, calzado, indumentaria, perfumería, alimentación, etc), presentados en departamentos múltiples, en general con la asistencia de un personal de venta que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone además diversos servicios a disposición de los clientes.
5. Las Grandes Superficies Especializadas: Entendiendo por tales las que, reuniendo las características de actividad, volúmenes y dimensión mínimos establecidos en el apartado anterior acuerden con la representación de los trabajadores su inclusión en el presente convenio.
6. El convenio no será de aplicación a las empresas que se dediquen a la actividad de supermercados, salvo remisión expresa de conformidad con lo dispuesto en el numero 2. anterior.

B) Como trabajadores.- Todos los que presten sus servicios con tal carácter para las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio.
C) Personal excluido.- Queda excluido de la presente convención el personal jerarquizado de las empresas.

Art. 11º.- VIGENCIA.- El presente convenio entrará en vigencia desde el xx/xx/xxxx, a partir de esa fecha; todo sindicato firmante para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales en el término de 6 meses de entrado en vigencia el mismo a modificar las disposiciones estatutarias y prácticas administrativas que sean incompatibles con la presente convención. Asimismo a indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio, las medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.

CAPITULO II
SECCIÓN A

INGRESOS, GRUPOS PROFESIONALES, MODALIDADES DEL CONTRATO, ASCENSOS

Art. 12º.- GRUPOS PROFESIONALES.- A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
1) Maestranza;
2) Administrativos con y sin manejo de dinero
3) Personal de Perecederos crudos y cocidos
4) Auxiliar,
5) Auxiliar especializado,
6) Personal de sectores con venta asistida,
7) Logística: Personal de Depósito, Recepción
8) Encargados de sector;

Art. 13º.- PERSONAL DE MAESTRANZA.- Se considera personal de maestranza y servicios al que realiza tareas atinentes al aseo del establecimiento, al que se desempeña en funciones de orden primario y a los que realicen tareas varias sin afectación determinada. Este personal se encuentra comprendido en las siguientes categorías;
• Personal de limpieza y encerado; cuidadores de toilettes y/o vestuarios y/o guardarropas y/o mercaderías.

Art. 14º.- PERSONAL ADMINISTRATIVO CON Y SIN MANEJO DE DINERO

I.- PERSONAL ADMINISTRATIVO SIN MANEJO DE DINERO.- Se considera personal administrativo al que desempeña tareas referidas a la administración de la empresa. Dicho personal revestirá en las siguientes categorías:
a.- Repositores, controladores de precios; tomadores de pedidos, empaquetadores; empleados o auxiliares de tareas generales de oficina; mensajeros; ayudantes de trámites internos; ayudante: telefonistas de hasta 5 líneas; archivistas; probadores ropa y calzado.
b.-oficial de segunda: pagadores; telefonistas con más de 5 líneas; clasificadores de reparto; separadores y/o preparadores de pedidos; balanceros; controladores de documentación; verificadores de bienes prendados; tenedores de libros; liquidadores y/o controladores de operaciones regidas por normas;
c.-oficial de primera: recaudadores-facturistas; calculistas; secretarios/as de jefatura (no de dirección); corresponsales con redacción propia (atienden y responden correos electrónico de la empresa); tenedores de libros principales; liquidadores de sueldos y jornales; operadores de máquinas de contabilidad de registro directo;
d.-especializado: compradores; ayudantes de contador; especialistas en leyes sociales y/o en asuntos aduaneros y/o en asuntos impositivos; presupuestistas; controles y análisis de legajos de clientes; controles de garantías y valores negociados;
II.- PERSONAL ADMINISTRATIVO CON MANEJO DE DINERO.- Se considera Personal Administrativo con manejo de valores a los cajeros afectados a la cobranza en el establecimiento, de las operaciones de contado y crédito, mediante la recepción de dinero en efectivo y/o valores y conversión de valores que además de pasar los productos adquiridos por la lectora láser y en algunos casos embolsarlos, debe cobrar la venta en efectivo, tarjeta de débito, tarjeta de crédito, Tickets, dólares, euros y cheques, debe efectuar trabajos de interdepósitos, ejecutar todas las tareas concernientes al manejo y contabilidad de dinero y su posterior entrega a la empresa de caudales, control del dinero que entregan los cajeros, de las operaciones con tarjeta de crédito, a los fines de su remuneración se considerará:
1. Personal de cajas: cajeros/as que cumplan únicamente operaciones de contado y/o crédito;
2. Auxiliares de caja: cajeros/as que cumplan la tarea de cobrar operaciones de contado y crédito y además desempeñen áreas administrativas afines a la caja o de empaque;
3. Personal de tesorería, Facturación
4. Personal de sistemas y reportes de ventas diarias.

Art. 15º.-PERSONAL DE PERECEDEROS CON MANEJO DE ALIMENTOS CRUDOS Y COCIDOS.- Se considera en este grupo a los trabajadores que se desempeñan en áreas o sectores destinados a la venta de alimentos frescos crudos o cocidos en el establecimiento para la venta. Este personal se encuentra comprendido en las siguientes categorías:

1. Aprendiz: Realiza tareas generales en el sector de limpieza, embandejado, empaquetado y reposición.
2. Auxiliar: Empaquetador, Repositor, Mostrador, Degustación, ayudante de cocinero.
3. Auxiliar especializado: Cortador, despostador, fabricación de chorizo fresco, ahumado de alimentos,

Art. 16º.- PERSONAL AUXILIAR.- Se considera Personal Auxiliar a los trabajadores que con oficio o práctica realicen tareas de reparación, ejecución, mantenimiento, transformación, servicie de toda índole, de bienes que hacen al giro de la empresa y/o su transporte con utilización de medios mecánicos.
Revistará en las siguientes categorías:
Auxiliar a) Operadores de cámaras de circuito cerrado de tv; recepcionistas de producción;
Auxiliar b) Personal de mantenimiento de supermercados con oficio de herreros; carpinteros; lustradores de muebles; cerrajeros; guincheros; albañiles; herradores; soldadores; plomeros; service de artefactos de uso diario en general; pintores;

Art. 17º.- PERSONAL AUXILIAR ESPECIALIZADO.- Se considera personal auxiliar especializado a los trabajadores con conocimientos o habilidades especiales en técnicas o artes que hacen al giro de los negocios de la empresa de la cual dependen comprendidos en las siguientes categorías:
1.-Auxiliar especializado a) Enfermeros; diseñador gráfico; personal de formación en capacitación (permanente);
2.-Auxiliar especializado b) vidrieristas; traductores; intérpretes; joyeros; relojeros; operadores de télex y radio-operadores; personal que se desempeña en funciones para las cuales se le requiera el uso de idiomas extranjeros en forma específica; Cortadores de vidrio y madera, foguistas de laboratorios fotográficos

Art. 18º.- PERSONAL DE SECTORES CON VENTA ASISTIDA.- Se considera personal de ventas con asistencia directa al cliente a los trabajadores que se desempeñen funciones de venta en áreas con un 80% o más de venta personalizada con asesoramiento específico sobre determinados productos, cualquiera sea su función, y revistará en las siguientes categorías:

I.-SECTOR VENTA DE ELECTRODOMÉSTICOS:
1. Operario de depósito
2. Repositor
3. Vendedor
1.-Operario de depósito: Desarrolla la tarea de ordenar la mercadería que el conductor de autoelevador o clarkista baja de los camiones que llegan ya sea del centro de distribución o directamente de los proveedores, colabora en tareas de reposición del sector, además de mantener la limpieza en el depósito donde se almacenan los productos de su departamento.
2.-Repositor: Repone la mercadería faltante en las góndolas. Arma las exhibiciones de los nuevos productos ya sea en vidrieras, punteras o en los pasillos. Se encarga de alarmarlos y asegurarlos para evitar el robo. Entrega la mercadería de las operaciones cerradas por los vendedores, además colabora con el vendedor en tareas referentes a su función.
3.-Vendedor: Realiza tareas de asesoramiento venta de los productos tangibles e intangibles que ofrece la empresa a los clientes, informa sobre medios de pagos disponibles. Realiza tareas de cartelería de precios y ofertas, señalización de los productos y características técnicas. Coordina la entrega a domicilio de los productos. Atiende los reclamos y devoluciones de clientes, capacita a los ingresantes en las tareas diarias del sector.

II.-SECTOR VENTA DE ARTICULOS EN GENERAL:
1. Operario de depósito
2. Repositor
3. Vendedor

1.-Operario de depósito: Desarrolla la tarea de ordenar la mercadería que el conductor de autoelevador o clarkista baja de los camiones que llegan ya sea del centro de distribución o directamente de los proveedores, colabora en tareas de reposición del sector, además de mantener la limpieza en el depósito donde se almacenan los productos. Colabora en el ensamble de los artículos para su exhibición en el piso de ventas al público.
2.-Repositor: Repone la mercadería faltante en las góndolas. Arma las exhibiciones de los nuevos productos. Entrega la mercadería de las operaciones cerradas por los vendedores. Ensambla los artículos nuevos para su exhibición en el piso de ventas al público. Entrega la mercadería de las operaciones cerradas por los vendedores, además colabora con el vendedor en tareas referentes a su función.
3.-Vendedor: Realiza tareas de venta asistida, asesora a los clientes, informa sobre medios de pagos disponibles. Realiza tareas de cartelería de precios y ofertas, señalización de los productos y características técnicas. Coordina la entrega a domicilio de los productos. Atiende los reclamos y devoluciones de clientes, capacita a los ingresantes en las tareas diarias del sector.

Art. 19º.- PERSONAL DE DEPÓSITO, RECEPCIÓN Y LOGÍSTICA.- Los trabajadores de depósitos y recepción del supermercado, cualquiera sea su función, forman parte del último eslabón de la logística del transporte en el traslado de mercadería en grandes cantidades. Actualmente el sector depósito y recepción funcionan con el siguiente grupo de trabajadores:
1. Los operarios de depósito y recepción
2. El Recepcionista
3. Personal administrativo
4. Personal de Mantenimiento
5. Clarkista: (Conductor de autoelevedores)

1.-Los operarios de depósito y recepción desarrollan la tarea de ordenar la mercadería que el conductor de autoelevador o clarkista baja de los camiones que llegan ya sea del centro de distribución o directamente de los proveedores. Este trabajador desarrolla tareas de carga y descarga en general y limpieza en depósitos.
2.-El Recepcionista. Cumple la tarea de recibir la mercadería para su depósito; firma para su constancia, las boletas de las mercaderías recibidas; realiza las operaciones de control de temperatura y cantidad de las distintas mercaderías recibidas para su depósito, Ordena y clasifica remitos en forma coordinada atento a los distintos servicios. Colabora con el encargado en la recepción, control, manipulación, verificación, distribución y clasificación de las cargas.
3.-Personal administrativo. Desarrolla tareas administrativas del área de recepción y depósito, recepciona los remitos de las cargas, controla los fletes. Desarrollan tareas administrativas, se les asignen tareas de carácter jerárquico. Es asignado a funciones incluidas en más de una categoría, sin percibir la remuneración más alta de las categorías que detallan las funciones que realiza. Realiza tareas de facturista, telefonista y fotocopista, maestranza y cadetería.
4.-Personal de Mantenimiento: Estos trabajadores además de ocuparse del correcto funcionamiento de los servicios y herramientas en todo el establecimiento, cumplen funciones esenciales para el desenvolvimiento de las actividades del depósito y la recepción. Funciones tales como verificar el correcto funcionamiento de las cámaras de frío donde se almacenan alimentos de alta sensibilidad térmica. Reparar las herramientas utilizadas en el deposito y recepción o llamar al servicio técnico de las mismas y controlar que este realice las tareas necesarias que pongan nuevamente en condiciones las herramientas. Realizar tareas de soldaduras en las estructuras del depósito y la recepción que así lo requieran.
5.-Clarkista: (Conductor de autolevedores).-Desarrollan la tarea de ordenar la mercadería que ingresa el recepcionista, conducir el autoelevador ‘clark’ o grúa móvil para bajar la mercadería que llega en los palets de los camiones ya sea del centro de distribución o directamente de los proveedores

Art. 20º.- ENCARGADOS DE SECTOR.- Este grupo de empleados convencionados, son trabajadores que aunque la empresa no les reconoce oficialmente el rango jerárquico y se encuentran dentro del convenio, en la práctica es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, división o departamento, compuesto por personal convencionado. Coordinan a las personas a ellos asignadas, controlando y supervisando el trabajo de las mismas. Dominan y aplican, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos internos. Respetan el circuito administrativo completo, control de pedidos, gestión de proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc. Dominan las herramientas informáticas puestas a su disposición. Actúan en calidad de ejecutores, distribuidores y supervisores de las distintas tareas que se cumplen en el mismo, capacitan a los ingresantes y a su vez se desempeñan a las órdenes de un superior jerárquico y se clasifican de la siguiente manera:
• ENCARGADO MERCADERÍAS GENERALES: Se considera Encargado de Sección Almacén/Mercaderías generales al empleado convencionado que secunda al respectivo jefe de sección en las obligaciones del mismo y lo reemplaza en caso de ausencia por cualquier motivo. Es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, división o departamento, compuesto por personal convencionado. Actúa en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las distintas tareas que se cumplen en el mismo, capacita a los ingresantes y a su vez se desempeña a las órdenes de un superior jerárquico.
• ENCARGADO ADMINISTRATIVO: Se considera Encargado de Sección Administrativa/Sistemas/Mantenimiento al empleado convencionado que, en funciones de carácter administrativo y sistemas informáticos secunda al respectivo jefe de sección en las obligaciones del mismo y lo reemplaza en caso de ausencia por cualquier motivo. Es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, división o departamento, compuesto por personal convencionado. Actúa en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las distintas tareas que se cumplen en el mismo, capacita a los ingresantes y a su vez se desempeña a las órdenes de un superior jerárquico.
• ENCARGADOS DE CAJAS/TESORERÍA/OPERACIONES: Se considera Encargados de Sección Cajas/Tesorería/Operaciones al empleado convencionado que, prestando su trabajo en funciones de cobranza, se encuentran al frente de una sección y con facultades para intervenir en las operaciones de contado y crédito en moneda nacional o extranjera y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre los cambios de horarios del personal que deben efectuarse y toda otra decisión que deba tomarse para el correcto funcionamiento del sector.
• ENCARGADOS DE DEPÓSITO Y RECEPCIÓN: Son trabajadores que aunque la empresa no les reconoce oficialmente el rango jerárquico y se encuentran dentro del CCT 130/75, en los hechos ordena la distribución del reparto de las distintas cargas en el lugar del depósito. Tiene a su cargo la distribución de las tareas operativas del personal. Observa y notifica las distintas anormalidades que surgen en la recepción, controla, manipula y entrega de la carga. Trata con proveedores. Organiza la entrada y salida de camiones con cargas. Actúa en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las distintas tareas que se cumplen en el mismo, capacita a los ingresantes y a su vez se desempeña a las órdenes de un superior jerárquico.
• ENCARGADO DE SECTOR VENTA DE ARTICULOS EN GENERAL: Se considera Encargados de Sección Venta de Artículos en General a quien coordina y forma a las personas a él asignadas. Conoce y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido. Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla. Conoce y domina los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de la sección. Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etc. Domina en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantación, organización, etc. Ayuda y enseña a los compañeros con menor experiencia en su área de trabajo, cooperando en sus funciones para el logro de objetivos determinados.
• ENCARGADO DE PERECEDEROS CON MANEJO DE ALIMENTOS CRUDOS Y COCIDOS: Se considera Encargado de Sección Perecederos crudos y cocidos a quien Coordina las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las mismas. Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación. Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones. Aplica de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc. La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales. Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta. Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
• ENCARGADO DE MANTENIMIENTO.- Se considera Encargado de mantenimiento a quien coordina, supervisa, controla y forma a las personas a él asignadas. Utiliza autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una reparación rápida y fiable. Elabora el planning de mantenimiento preventivo. Tiene control absoluto y aplica las normas de seguridad. Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de averías. Tiene perfecto dominio del material y de las instalaciones, controlando procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones.

Art. 20 Bis.- Para el caso del Artículo 20º no podrá haber encargados como ayudante en sectores donde no haya titular.

SECCION B
INGRESOS Y PERÍODO DE PRUEBA

ART 21º.- PERÍODO DE PRUEBA.- La Confederación General de Empleados de Comercio y sus respectivas filiales a través de los delegados de personal organizarán un sistema de Bolsa de Trabajo. Cuando los empleadores deban efectuar alguna designación solicitarán a las mencionadas bolsas de trabajo, la nómina de postulantes que tengan inscritos, dentro del agrupamiento donde existan vacantes, a fin de considerarlos preferentemente en igualdad de condiciones, con otros postulantes, cuando efectúen la designación.

I) El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba en los términos de LCT.
Estos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, la situación de Incapacidad Temporal cualquiera que sea el motivo de la misma. En los centros de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con nuevas contrataciones, con sujeción a la legislación en vigor, por libre designación de la empresa o por ascenso, de acuerdo con las normas del presente Convenio.
II) En los establecimientos de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con nuevas contrataciones, con sujeción a la legislación en vigor, por libre designación de la empresa o por ascenso, de acuerdo con las normas del presente Convenio.

 Art. 22º.-EL CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.- Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232 LCT.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

Art. 23º.- DERECHOS DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA.- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

I-La extensión del período de prueba estará regida por la Ley 25877 o la normativa que en un futuro la reemplace.
II.-El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
III.-La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado II b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

a) El empleador estará obligado a preferir, en igualdad de condiciones, a los trabajadores del propio establecimiento para cubrir cargos superiores, y a los eventuales transitorios o de temporada, para los cargos efectivos y de prestación continua. Los estatutos profesionales y convenciones colectivas deberán prever los procedimientos mediante los cuales los trabajadores que se encuentren en tales condiciones podrán optar por los empleos vacantes o de nueva creación
b) El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
c) El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232 de la LCT.

Art. 24º.- CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.-
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Art. 25º.- PROGRAMA DE PRIMER EMPLEO Y FORMACION.-
I).- El Programa de Primer Empleo y Formación, tiene como objetivo la inclusión en el mercado laboral de los jóvenes que estén bajo la tutela de los trabajadores y trabajadoras nucleados en este convenio, que posibilite la integración activa de los jóvenes al proceso de desarrollo del sector, mejorar su fuerza de trabajo y beneficiar a la sociedad en su conjunto, al mismo tiempo lograr que se inserten en el mercado de trabajo productivo y completen su formación educativa, primaria, secundaria, terciaria y/o universitaria
II).- El presente Programa, comprenderá a los jóvenes menores de 22 años, previamente registrados, tengan o no experiencia previa laboral; tendrán prioridad para ocupar vacantes temporarias o contratos de jornada reducidas inferiores a las 30 horas semanales por un lapso no superior a 6 meses.
III).- Las empresas en cumplimiento de su RSE (Responsabilidad Social y Empresaria) deberán crear, fomentar y aplicar políticas para el Programa de Primer Empleo y Formación, dirigidas a los jóvenes bajo la tutela de trabajadores y trabajadoras de supermercados, junto a la capacitación y formación profesional de los mismos atendiendo las siguientes cuestiones:
a.- Se deberá promover el pleno empleo a través de programas, normas y técnicas encaminadas a una ocupación plena y productiva, con la obligatoriedad por parte del trabajador de asistencia a centros de capacitación para la culminación de sus estudios.
b.- Se fomentará el desarrollo de las capacidades y habilidades técnicas del trabajador joven, respetando las iniciativas, aptitudes y aspiraciones del mismo.
c.- promover valores culturales de vida y de trabajo. Otorgarle conocimiento en determinado oficio, arte o profesión, para que luego tenga libertad de elegir su futuro
d.- Se deberá respetar en las contrataciones la equidad de género (50% y 50%), así como de acuerdo a la realidad nacional, provincial o zonal todo lo concerniente a raza y/o etnia, salvo en aquellos casos donde se demuestre que es absolutamente imposible.
e.- El trabajador o la trabajadora joven, sujeto de una relación de trabajo denominada Programa de Primer Empleo y Formación, tendrá un régimen especial como máximo, de 5 (cinco) horas diarias; y 30 (treinta) horas semanales, lo que permitirá así concurrir a su centro de estudios.
IV).- Las partes acuerdan crear un Registro Nacional para el Programa de Primer Empleo y Formación, que constará de una planilla que el aspirante deberá completar con sus datos personales de manera voluntaria, donde se incluya toda la información necesaria para el buen funcionamiento y cumplimiento de los objetivos de este programa. Las empresas y las entidades gremiales del sector deberán disponer de las planillas que serán entregadas a los trabajadores convencionados que lo soliciten con la finalidad de ser registrados en las bolsas de trabajo administradas por el Ministerio de Trabajo de la Nación, las empresas; y las entidades sindicales.
V).- Las empresas, podrán contratar jóvenes del Programa de Primer Empleo, siempre que no hayan despedido personal anterior a su contratación en el sector donde vayan a incorporarlo.
VI).-Este contrato proporcionará estabilidad en el empleo, capacitación y educación por el tiempo que durase la relación de trabajo. Será de aplicabilidad al caso la Ley de Contrato de Trabajo (ley 20744), y el presente Convenio Colectivo de Trabajo.
VII).- Las empresas darán la formación necesaria al joven trabajador para que éste pueda cumplir eficazmente con su labor asimismo recibirán formación profesional gratuita, en los centros de educación pertenecientes al sindicato.
VIII).- Una vez finalizado el tiempo de contratación, y cumpliendo, con el deber de preavisar por parte de la empresa. Aquella que lo omitiere, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado. El joven trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la prevista en art. 245 de la LCT.
IX).- En los otros casos de extinción del contrato de marras, se aplicarán los Arts. 240 y S.S. de la LCT. ( Ley 20.744 y modificaciones).

Art. 26º.- EQUIPARACIÓN A LOS CONTRATOS.-El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 66, primer párrafo, de este convenio.
El trabajador adquiere los derechos que convenio le asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Art. 27º.- COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES.- Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Art. 28º.- DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.-Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración."

a.-Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
b.- Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
c.- Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.
d.- En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
e.- En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
f.- La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
g.- Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Art. 29º.- APLICACIÓN DEL CONVENIO. CONDICIONES.- Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 21 y 22 de este convenio, los trabajadores contratados por agencias contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.

a.- Los contratos de trabajo que se celebren bajo las modalidades reguladas en este capítulo, salvo el contrato de trabajo de temporada, deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y a la asociación sindical que lo represente, en el plazo de 30 días.
b.-Los beneficios provenientes de este convenio se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
c.-Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.

Art. 30°.- EMPLEO NO REGISTRADO.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en el Art. 61º del presente convenio se considerarán no registradas.

 Art. 31°.- PENALIDADES.-El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

I) El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
II) El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

 Art. 32.- DOBLE INDEMNIZACION.- Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación para que se registre la relación laboral con este, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

SECCION C
DEL SUELDO O SALARIO EN GENERAL

Art. 33º.-ESCALAS SALARIALES.-xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Art. 33º Bis.- REMUNERACIÓN- BENEFICIOS SOCIALES.-
I) A los fines de este convenio, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
II) Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Art. 34º.- VIÁTICOS.- Los trabajadores que perteneciendo a otro grupo empresarial, pero que presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal o su actividad contribuya o complemente a la principal y deban desplazarse para prestar sus servicios en otro establecimiento en ese caso Los viáticos de transporte correrán por cuenta del contratista y serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes.
Las que perteneciendo a otro grupo empresarial, con independencia de la actividad que desarrollen, pero que presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su actividad contribuya o complemente a la principal,

Art. 35º.- REMUNERACIÓN EN DINERO.- Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.

Art. 36º.- COMISIONES.- Los trabajadores destinados a la venta asistida percibirán comisión sobre las operaciones concertadas, ésta se liquidará con prescindencia de su resultado.

Art. 37º.- COMISIONES COLECTIVAS.-Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

Art. 38º.- PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS.- Las partes coinciden que, la garantía de crecimiento de la empresa se funda la generación de utilidades y que el cumplimiento del objetivo económico requiere de la máxima colaboración de todos y cada uno de los trabajadores. Por tal motivo se establece a favor de todos los trabajadores de la empresa un bono extraordinario no remunerativo por el plan vigencia del presente convenio, de participación en las utilidades ordinarias netas de empresa. Para la determinación del resultado anual, una vez aprobado el balance del ejercicio correspondiente, los trabajadores participan del XX% del excedente de la ganancia neta ordinaria libre de impuestos que supere el XX% de la facturación anual, otro XX% será destinado al desarrollo del mercado y el otro XX% se incorporara en equipos.

Art. 39º.- INCENTIVO PARA EVITAR PÉRDIDAS.-Las partes coinciden que, la garantía de crecimiento de la empresa se funda además de la generación de utilidades en evitar pérdidas como parte de lograr el cumplimiento del objetivo económico, y que para esto se requiere de la máxima colaboración de todos y cada uno de los trabajadores.
Por tal motivo se establece a favor de todos los trabajadores de la empresa un incentivo extraordinario no remunerativo por el plan vigencia del presente convenio, como resultante de la reducción de la merma por perdidas previstas por la empresa como consecuencia de los siguientes factores.
A) Por robo de cliente
B) Por rotura de envase en piso de venta y depósitos.

Las partes que acuerden la implementación de un incentivo adicional remunerativo en pesos para el personal jornalizado, que se abonará anualmente una vez aprobado el balance del ejercicio correspondiente, de acuerdo al logro de objetivos preestablecidos, y a los valores efectivamente recuperados.
El estado del incentivo será publicado en carteleras. Una vez por mes, se pondrá en conocimiento del cuerpo de delegados y del personal el porcentaje de cumplimiento de dichos objetivos.
El porcentaje total resultante, (que conformarán un único valor final del Bono), se compondrá del sobrante de lo presupuestado por perdidas una vez que se le hay restado la merma declarada por la empresa durante el año.

Art. 40º.- VERIFICACIÓN Y CONTROL.- En los casos de comisiones individuales, colectivas, porcentajes sobre ventas, participación en las utilidades, se garantizará al trabajador o a quien lo represente, el libre acceso a los libros y demás documentación a fin de efectuar las comprobaciones y ejercer los controles pertinentes de las ventas y de las utilidades que resulten, pudiendo designar éstos un representante de control por intermedio de sus organizaciones sindicales.
Estas medidas también serán ordenadas, a petición de parte, por los órganos jurisdiccionales competentes mediante la designación de veedor, con la sola facultad de comprobar entradas y gastos, dando cuenta al juez de toda irregularidad que advierta en la administración, e informando el resultado de su gestión. No será menester la existencia de juicio para la adopción de tales medidas.

Art. 41º.- CAMBIO EN MONEDAS.- LEY DE REDONDEO.- El personal que cumpla funciones de cajero/a, deberá ser provisto en todo momento del cambio necesario, dispondrá de asiento con respaldo, tendrá el tiempo que requiera para sus necesidades fisiológicas y durante esas ocasionales ausencias conservará en su poder las llaves de la caja, la que no podrá ser controlada ni abierta por nadie sin su presencia.
En los casos donde el empleador no provea de cambio necesario, el trabajador podrá rehusarse a firmar sanciones disciplinarias por faltantes de dinero en cumplimiento de la ‘ley de redondeo’ vigente en nuestro país a favor del cliente.

Art. 42º.- EMPLEADO DEL MES.-Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas, estos beneficios serán otorgados sobre criterios palpables que estarán claramente especificados por la empresa.

Art. 43º.-SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL- Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
a) Alcance.-Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
b) Modalidades de su determinación.-El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
c) Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200 LCT.

Art. 44º.- INEMBARGABILIDAD.-Inembargabilidad. El salario mínimo vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

Art 45.- CUOTA DE EMBARGABILIDAD. -Las remuneraciones e indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción, son inembargables hasta la suma igual al valor de la Canasta Básica Total para Hogar 3 que publica el Instituto Nacional de Estadística y Censos de la República Argentina, dependiente del Ministerio de Economía y Producción de la Nación, o la suma establecida como salario mínimo vital y móvil, la que resulte mayor. En lo que exceda de ese monto, quedarán afectadas a embargo en la siguiente proporción:
a) en un 10 % de cuanto supere el valor referido en el párrafo primero cuando la remuneración o indemnización no supere el doble de dicho valor;
b) en un 20 % de lo que supere el doble del valor referido en el párrafo primero.
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133 y, en su caso, a fin de determinar el porcentaje de embargabilidad deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo.
Lo dispuesto en este artículo no es aplicable cuando se trate de embargos por deudas alimentarias o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Cuando circunstancias objetivas acreditadas demostraran que la suma fijada en el párrafo primero resulta insuficiente para atender las necesidades mínimas de salud y alimentación del grupo familiar a cargo del trabajador, el juez podrá, por resolución fundada, elevar el límite de inembargabilidad.

Art. 46º.- RETENCIONES. DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES.- No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Art. 47º.- AGUINALDO (SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO).- Se entiende por SAC (Sueldo Anual Complementario) la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de LCT, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 48º.- ÉPOCAS DE PAGO.- El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la LCT.

Art. 49º.- MEDIOS DE PAGO. CONTROL. INEFICACIA DE LOS PAGOS.- Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Art. 50º.- PERÍODOS DE PAGO.- El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Art. 51º.- REMUNERACIONES ACCESORIAS.- Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

Art. 52º.- PLAZO DE PAGO.- El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Art. 53º.- DÍAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO.- El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Los días y horas de pago deberán comunicarse antes del día 10 de enero de cada año, a la autoridad de aplicación que corresponda y asimismo deberán ser puestos en conocimiento de los trabajadores mediante anuncios colocados en lugares visibles, sin perjuicio de comunicar en cada caso los cambios que se dispusiesen sobre los días y horas de pago. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si se hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden, el personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados.
La autoridad de aplicación, a pedido del trabajador, o de la asociación profesional de trabajadores representativa de la actividad, deberá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma consignada en el segundo párrafo del art. 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectúe en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral y representantes de la asociación profesional requirente. El pago que se efectúe sin cumplir con este recaudo, hecho saber previamente al empleador el control y supervisión a efectuarse, será nulo y carente de eficacia como medio extintivo de la obligación

Art. 54º.- ADELANTOS.-El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la Ley 20.744.

Art. 55º.- EXCEPCIONES.-La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

Art. 56º.- APORTES DEL TRABAJADOR.- Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

Art. 57º.- VALES PARA MERCADERÍA.- Para que proceda la deducción, retención o compensación en el caso de otorgamiento de vales/tickets de mercadería como parte del salario se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente.
c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador.
d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.
El sindicato a través del cuerpo de delegados está facultado para implantar los instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el empleador.

Art. 58º.- RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO.- Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:
I) Doble ejemplar.- El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
II) Contenido necesario.- El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T);
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.);
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

III).- Información complementaria.- En el reverso del recibo de pago deberá adicionalmente, en carácter informativo, contener las siguientes enunciaciones:
a) Domicilio real, teléfonos de consultas y dirección electrónica de la aseguradora de riesgos del trabajo contratada por el empleador, número de teléfono de emergencia donde el trabajador debe llamar en caso de accidente.
b) Domicilio real, teléfonos de consultas y dirección electrónica del sitio donde el trabajador puede consultar sobre sus aportes jubilatorios, ART, aportes sindicales, Seguro de Retiro.
Ej: www.afip.gob.ar/misaportes, www.anses.gob.ar, línea telefónica 130 de Anses.
c) Domicilio Real, teléfonos de consulta y dirección electrónica de la organización gremial donde la empresa realiza los aportes sindicales de los trabajadores haya o no afiliados a la misma en dicha empresa.
e) Domicilio real, teléfonos de consultas y dirección electrónica del Ministerio de Trabajo de la Nación, incluyendo los teléfonos de la ‘Oficina contra la Violencia Laboral y el Maltrato’ del MTESS.

IV).- Recibos separados.- El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Art. 59º.- ZONA DESFAVORABLE.-El trabajador comprendido en esta Convención Colectiva, que se desempeñe en las provincias de La Pampa, Río Negro, Neuquén, Chubut, Santa Cruz, Tierra del Fuego y el partido de Carmen de Patagones (provincia de Buenos Aires), gozará de una Bonificación cuyo monto se aplicará sobre la asignación por cargo, conforme a la siguiente clasificación:

• Zona "Periférica" …..%
• Zona "Alejada del radio urbano" …..%
• Zona "De ubicación desfavorable" …..%
• Zona "De ubicación muy desfavorable" …..%

Correspondiéndole al trabajador de las provincias de Río Negro y de Neuquén un aumento del …..% sobre las remuneraciones establecidas en el mismo.

I.- El beneficio creado por la presente norma se hará extensivo a aquellos trabajadores que hubieran prestado servicios en las provincias mencionadas en el presente artículo y que en la actualidad residan en la misma y se encuentren jubilados o pensionados.
II.- El suplemento resultante de la aplicación de la presente, serán objeto de los aportes y contribuciones previstas por las leyes previsionales y asistenciales.
III.- Este beneficio alcanza a los adicionales por manejo de valores instituidos en el Art. 64 del presente convenio.

Art. 60º.- CAPACITACIÓN EN NUEVAS TECNOLOGÍAS.-Dada la importancia que tanto para el trabajador como para la empresa tiene la capacitación y teniendo en cuenta que son mutuos los beneficios que la misma proporciona tanto para su formación profesional como para su desarrollo personal, las partes acuerdan reconocer para el rubro mencionado del personal fuera del horario de trabajo, el valor horario simple y con el compromiso de concurrencia de un mínimo de cuarenta y ocho (48) horas anuales, y optativo o voluntario en lo que exceda de dicha cantidad de horas, conservando el derecho a la retribución por el valor horario simple. En caso de programarse actividades de capacitación con compromiso de concurrencia que superen las 48 horas anuales, las mismas se abonarán respetándose los recargos legales vigentes. Las actividades de capacitación estarán orientadas a la formación del trabajador en su desempeño laboral y profesional.

Art. 61º.- USOS Y COSTUMBRES- PRÁCTICAS DE EMPRESAS.- Los usos y costumbres más favorables al trabajador y, en su caso, los usos de empresa, que revistan igual carácter, prevalecen sobre las normas dispositivas de la ley, convenciones colectivas y el contrato de trabajo

Art. 62º.- LIBRO ESPECIAL, REGISTRADO Y RUBRICADO.- Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Los empleadores deberán llevar además un registro diario que será rubricado por el trabajador al inicio y al cierre de la jornada de trabajo, dejando expresa constancia de la hora de ingreso y egreso

Art. 63º.- OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.- Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar constancia documentada de ello dentro de los treinta (30) días corridos del requerimiento que a tal efecto le haga el trabajador durante la vigencia de la relación laboral. Dicha constancia podrá solicitarse solo una vez por año aniversario, salvo motivos excepcionales y debidamente fundados. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, dentro de los cinco (5) días hábiles de extinguida la relación laboral. Si vencidos dichos plazos el empleador no hiciera entrega de la constancia o el certificado previstos respectivamente en los párrafos 1º y 2º de este artículo dentro de las 48 horas computadas a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. En caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en los párrafos primero y segundo de este artículo, el trabajador queda habilitado para remitir el requerimiento a partir de que se opere la mora del empleador

Art. 64º.- PLUS POR FALLO DE CAJA.-Los empleadores abonarán al personal encuadrado en el Art. 14 ‘B’ de este convenio, que desempeñan como cajeros/as, auxiliares de caja, personal de tesorería y toda otra persona, que específicamente tenga obligación de cobrar a la clientela dinero en efectivo, con tarjeta de débito, tarjeta de crédito, Tickets, dólares, euros y cheques y efectúen trabajos de interdepósitos la suma de $xxxx anuales a partir del xx/xx/xxxx. Estos pagos se efectuarán en cuotas iguales y trimestralmente vencidas, de acuerdo al año calendario, en compensación de su riesgo de reposición de faltantes de dinero cobrado. Estas sumas formarán parte de la remuneración a efectos de los aportes jubilatorios, cómputo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, de la Ley 20.744, subsidio familiar, promedio por enfermedad, etc. El importe la suma establecida variará a favor del trabajador en caso de una abrupta subida de las monedas extranjeras con respecto al peso argentino, este valor será similar al porcentaje de suba en el índice inflacionario que establezca el IPC.

Art. 65º.- ANTIGÜEDAD.- Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el tiempo que haya durado la vinculación entre las partes, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. La metodología empleada para el cálculo del pago por antigüedad en el empleo resultará de aplicar el xx% en forma acumulativa, por cada año de antigüedad en la empresa, sobre el básico inicial de cada categoría calculándosela desde el primer día del mes en que cumpliera años de antigüedad, cualquiera sea el día en que los hubiera cumplido.
En las escalas correspondientes a cada categoría, contempladas en el Art. 33, están incluidos dentro de las mismas los adicionales por antigüedad que a continuación se detallan:
de 1 a 10 años $a ... (*) por año.
de 11 a 15 años $a ... (*) por año a partir del undécimo, más los $a. ... (*) ya acumulados.
de 16 a 20 años $a ... (*) por año, a partir del dieciseisavo, más los $a ... (*) ya acumulados.
de 21 a 25 años. $a ... (*) por año, a partir del ventiunavo más los $a ... (*) ya acumulados.
de 26 años o más $a ... (*) por año, a partir del veintiseisavo, más los $a ... (*) ya acumulados.

Art. 66º.- REMUNERACIONES.- Las remuneraciones establecidas por el presente Convenio son mínimas, no impidiendo la asignación de remuneraciones superiores por acuerdo de partes o por decisión unilateral del empleador. En ningún caso la aplicación del presente Convenio podrá dar lugar a disminución de las remuneraciones que actualmente estuvieran percibiendo los trabajadores.

Art. 67º.- EQUIPARACION SALARIAL.- Cuando por aplicación de las escalas del presente convenio, resultare que la remuneración real del personal que percibe sueldo fijo se incrementa en una suma inferior a $a ... (*), se adicionará el importe necesario para alcanzar dicho incremento mínimo de $a ... (*). A tal efecto, se computará la remuneración real correspondiente al mes de xxxxx de xxxx. Los vendedores a sueldo y comisión o comisión solamente, también percibirán el aumento mínimo de $a ... (*), el que se adicionará mensualmente a partir del xx/xx/xxxx, sobre su remuneración real, cualquiera sea su monto. Aclárase que cuando la remuneración mensual sea inferior a la escala, el aumento de $a ... (*) se sumará a dicha remuneración real y no a la de la escala. En cualquiera de los supuestos previstos en este apartado, si de la aplicación del sistema establecido resultara una suma inferior al sueldo de la escala respectiva, se abonará este último.

Art. 68º.- BILINGÜISMO.- En la aquellas empresas cuyas casas matrices operen fuera del territorio de la República Argentina o propietarios extranjeros residentes en el país y en cuyos países de origen el idioma oficial no sea el castellano, las notas de la Dirección al personal se redactarán en idioma castellano de tal forma que garantice la igualdad de oportunidades en el acceso a la información de todos los trabajadores/as de la empresa. Los trabajadores que reciban las comunicaciones de la casa matriz radicadas en el extranjero y deban traducir las mismas al resto del personal, percibirán un adicional del xx% sobre su salario básico.

Art. 69º.- PREMIO AL PRESENTISMO.-Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual. Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.

CAPITULO III
SECCION A
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Art 70º.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.-La organización práctica del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa en los términos del Art. 14 Bis de la Constitución Nacional de la República Argentina. El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser consultados los representantes legales de los trabajadores en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y/o mental del trabajador.
a.- Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento, con la participación que las leyes asignen al personal o delegados de éste.
b.- Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art 71º.- FACULTAD DE DIRECCION. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Art 72º.- FACULTADES DISCIPLINARIAS. - El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deberá dar traslado al trabajador de los incumplimientos que se le imputan, por el término de 48 horas. El traslado de los cargos y el descargo del trabajador deberán ser documentados, como requisito para su validez, mediante el despacho telegráfico. El silencio del trabajador en ningún caso podrá ser considerado como reconocimiento de la falta.
1.- Modalidades de su ejercicio. Suspensiones disciplinarias anteriores- Transcurridos doce (12) meses de la aplicación de una sanción disciplinaria no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto
2.- Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Art 73º.- CONTROLES PERSONALES.- Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
a.- Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
b.- Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

Art 74º.- VERIFICACIÓN.- La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Art 75.- PROHIBICIÓN. ENCUESTAS Y PESQUISAS. LIBERTAD DE EXPRESIÓN. - El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la duración del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Éste podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas

SECCION B

REGIMEN DE INGRESOS Y PROMOCION PROFESIONAL Y ASCENSOS.

Art. 76º.- DERECHOS DE ESCALAFÓN, ASCENSOS Y PREFERENCIAS. El empleador estará obligado a preferir, en igualdad de condiciones, a los trabajadores del propio establecimiento para cubrir cargos superiores y a los eventuales, transitorios o de temporada, para los cargos efectivos y de prestación continua.

Art. 77º.- POSTULACIONES.- Todo trabajador que preste servicios con afectación a un establecimiento en el que sea de aplicación esta Convención podrá postularse para ocupar la vacante que se produzca en la categoría inmediata superior a la que se desempeña, dentro del agrupamiento a que pertenezca. Esta disposición no se aplicará en relación a los clasificados en el agrupamiento de personal auxiliar especializado. Todos los trabajadores, incluido el personal ubicado en el agrupamiento auxiliar especializado, tendrán prioridad a postularse para ocupar vacantes en agrupamientos de los que no forman parte, pero en tal caso, sólo podrán acceder al cargo de inferior jerarquía en el otro agrupamiento. Esta norma solo podrá ejercerse en el supuesto de que se produzcan vacantes o se creen nuevos cargos dentro de los agrupamientos previstos en esta Convención.

Art. 78º.- VACANTES.- El empleador deberá llenar las vacantes de acuerdo a las siguientes normas:
1).- La existencia de vacante o creación de nuevos cargos será comunicada en forma que sea conocida por todo el personal por los medios habituales de información de la empresa, especificando las características del puesto a llenar y el plazo dentro del cual el o los postulantes deberán manifestar su voluntad de ocupar la vacante. Este plazo no podrá ser inferior a 48 horas.
2).- A los efectos de la cobertura de la vacante ya sea en una categoría superior dentro del agrupamiento a que pertenezca el trabajador o en otro agrupamiento, se tendrá en cuenta como condición prevalente la idoneidad y la capacidad. Cuando se postule más de un trabajador para el mismo cargo en igualdad de condiciones de idoneidad y capacidad, se tendrá en cuenta además la antigüedad y cargas de familia.
3).- Si la vacante no puede ser llenada, por cualquier causa con trabajadores del establecimiento que se hubieren postulado para el cargo, se utilizará el procedimiento previsto en el Art. 24º del presente Convenio.
4).- Las normas antes establecidas no serán de aplicación cuando se trate de cubrir cargos en forma circunstancial por ausencia temporaria del titular, es decir, en caso de reemplazo.
5).- El postulante que no fuera designado en el cargo vacante no perderá el derecho a postularse cuantas veces se produzca la oportunidad de la misma.
6).- Todo personal que realice tareas correspondientes a categorías superiores, en forma continua o alternada, percibirá la diferencia de remuneración respectiva mientras realiza la tarea.
Cuando la realización de esta tarea tenga lugar durante un período continuo o alternado de más de 6 meses, se le asignará la remuneración de la categoría superior en que se haya desempeñado siempre que tal circunstancia no fuera determinada por reemplazo del titular del cargo por ausencia temporaria de éste. Empero, el reemplazante no adquirirá derecho a la categoría superior, la que solamente podrá ser atribuida mediante las normas establecidas en el Art. 82º del presente convenio.

RÉGIMEN DE ASCENSOS.-

Art 79º.-SISTEMAS DE ASCENSOS. Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente Convenio Colectivo y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:

1º. Mediante libre designación de la Empresa
Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Art. 20 del presente convenio, si bien las Empresas deberán tener en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de propiciar la promoción profesional interna.
2º. Por concurso-oposición, o evaluación continuada
Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo de Encargados al de Jerárquicos.
3º.- Concurso oposición:
Las empresas que cubran alguno de los puestos a que se refiere el párrafo anterior mediante el sistema de pruebas, proveerán la convocatoria de un concurso-oposición al que podrán concurrir los trabajadores.
El Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, tendrán derecho a recibir información previa sobre la normativa de valoración que establezcan las empresas en los concursos-oposición.
Esta normativa será establecida con carácter general por cada una de las empresas y deberá contener un sistema de cómputo de méritos de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
antigüedad en la empresa, titulación adecuada y valoración de la misma, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional y valoración de los mandos, desempeño temporal de funciones del Grupo en cuestión, capacidad de coordinación, asistencia y aprovechamiento de cursos de formación, pruebas a efectuar y su valoración.
4º.- Por evaluación continuada del desarrollo profesional:
Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el trabajador en el desempeño de las tareas encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, tales como, la antigüedad en la empresa, la asistencia y aprovechamiento de los cursos de formación, los logros profesionales adquiridos a través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, las dotes para trabajar en equipo, su capacidad para coordinar personas y tareas, etc.
Con carácter semestral las empresas comunicarán los Delegados de Personal, en su caso, los ascensos así efectuados, dando cuenta de los criterios utilizados para la adjudicación.
5º.- Por el ejercicio de la práctica
Se regirán por el presente sistema los ascensos del Grupo de Iniciación al de Encargados.

Art. 80º.- CRITERIOS.- El ascenso al Grupo Jerárquico tendrá lugar por el mero transcurso del tiempo, considerándose a estos efectos plazos de años y meses completos, contados de fecha a fecha desde el inicio de la relación laboral en empresas que apliquen el presente Convenio. Se consolidará el ascenso al Grupo Jerárquico cuando, transcurridos doce meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, en dicho período se hayan realizado un mínimo de 450 horas de promedio anual de trabajo efectivo. También se producirá el ascenso cuando, transcurridos dos o más años completos, el promedio de horas trabajadas en ellos alcance a 320 horas de trabajo efectivo.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, entendiendo por tal, a estos efectos, la que se efectúa sin interrupciones superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con baja en la empresa por más de un año, aleja al empleado de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas de organización específicos de cada una de las empresas cuyo conocimiento resulta determinante de la pertenencia al Grupo Jerárquico, por lo que en estos casos, la nueva relación laboral que se produzca transcurrido un año de desvinculación iniciará de nuevo el cómputo para el ascenso de Grupo Jerárquico.

Art 81º.- MECANISMOS DE ASCENSO.
1) El paso de un Grupo Profesional inferior a otro superior, quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el Grupo Superior.
2) El ascenso a un Grupo Profesional superior por concurso oposición no se consolidará automáticamente, sino que se habrá de respetar un período de adaptación de cuatro meses.
No superado por el trabajador el referido período de adaptación, la empresa o el propio trabajador podrá decidir el retorno al Grupo Profesional de origen, no consolidando la retribución del Grupo Superior en el segundo caso, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente.
LOS ASCENSOS PROFESIONALES TENDRÁN LUGAR CONFORME A LOS SIGUIENTES CRITERIOSÇ

Art 82º.- DEL GRUPO DE ENCARGADOS DE VENTA ASISTIDA AL GRUPO DE JERARQUICOS.-El ascenso al Grupo Jerárquico tendrá lugar cuando el postulante haya demostrado capacidad para:
Coordinar y forma a las personas a él asignadas. Conocer y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido. Tomar iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla. Conocer y dominar los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de la sección.
Proponer y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etc.
A efectos de ascensos se puede sustituir el cumplimiento del requisito de coordinación en aquellos casos en los que el trabajador haya obtenido, en el ejercicio de sus labores, la totalidad de los siguientes logros profesionales:
1º. Dominar en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantación, organización, etc., teniendo reconocido un mínimo de cinco años en el nivel Profesional Especial dentro del Grupo de Profesionales
2º. Ayudar y enseñar a los compañeros con menor experiencia en su área de trabajo, cooperando en sus funciones para el logro de objetivos determinados.
3º. Incrementar anualmente su propia cifra de venta anual en el IPC más cinco puntos durante los últimos cuatro años consecutivos.
4º. Obtener un volumen de venta anual situado entre los dos primeros profesionales de su área durante cuatro años consecutivos.

Art. 83º.- DEL GRUPO DE ENCARGADOS DE SECCIÓN MERCADERÍAS GENERALES/ DEPÓSITO Y RECEPCIÓN AL GRUPO DE JERARQUICOS.- El ascenso al Grupo Jerárquico tendrá lugar cuando el postulante haya demostrado capacidad para:
Coordinar las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las mismas. Conocer, respetar y dominar las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc. Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones. Aplicar de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc. La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales. Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta. Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.

Art 84º.- DE SECCIÓN ADMINISTRATIVA AL GRUPO DE JERARQUICOS.- El ascenso al Grupo Jerárquico tendrá lugar cuando el postulante haya demostrado capacidad para:
Coordinar, supervisar y formar a las personas a él asignadas controlando y supervisando el trabajo de las mismas. Utilizar autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una reparación rápida y fiable. Elabora el planning de mantenimiento preventivo. Tener control absoluto y aplica las normas de seguridad. Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de averías. Tener perfecto dominio del material y de las instalaciones, controlando procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones.
Dominar y aplicar, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos internos.
Respetar el circuito administrativo completo, control de pedidos, gestión de proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc.
Dominar las herramientas informáticas puestas a su disposición.

JORNADA LABORAL

Art. 85º.- HORARIOS.- En los establecimientos en que existieran distintos horarios de trabajo, se procurará que el personal más antiguo pueda escoger el horario de su preferencia, toda vez que se produzcan cambios en las dotaciones, que posibiliten ese desplazamiento. Igual tratamiento se otorgará al personal que cursa estudios universitarios, secundarios o técnicos en establecimientos oficiales o privados autorizados, siempre que acrediten debidamente tal circunstancia.

Art. 86º: JORNADA MÁXIMA.- Se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Las horas de trabajo serán hechas por el principal, atendiendo a las modalidades de la explotación, pero ello deberá hacerse siempre de modo que garantice la salud física, intelectual y moral del trabajador.
En la diagramación de los horarios deberán observarse las pausas o interrupciones que en cada caso se prevean, y si se adoptase el sistema de ciclos u otras formas similares, estarán sujetos a las limitaciones diarias que en forma predeterminada fijen las normas aplicables.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar una pausa no inferior a (12) doce horas.
Queda prohibido referir la duración de trabajo exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de actos a ejecutar

Art. 87º.- DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA.-
1.- Durante el primer trimestre del año natural, las empresas facilitarán a los representantes legales de los trabajadores los cuadros horarios laborales generales y, en caso de cambio sobre el año anterior, la adscripción de los trabajadores a los cuadros horarios, a fin de que, con periodicidad anual, los trabajadores conozcan el momento en que deben prestar el trabajo. La distribución de la jornada podrá tener en cuenta la mayor intensidad en la actividad comercial en determinados días de la semana y momentos del año. En las contrataciones que se realicen a lo largo del año, deberá constar el horario en el que el trabajador prestará sus servicios.
2.- Si la empresa, en la planificación anual, introduce cambios en los cuadros horarios, las modificaciones en los turnos horarios en el calendario anual no podrán suponer variaciones en la jornada diaria ordinaria superiores a una hora sobre la que regularmente venga efectuando cada trabajador con respecto a la del año anterior y sin que esta facultad pueda ser utilizada para transformar una jornada de mañana en una de tarde o viceversa, o de continuada a partida.
Cualquier variación que exceda de lo previsto en el párrafo anterior deberá sujetarse a lo dispuesto en la normativa laboral general vigente en cada momento.
3.- La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual y anualmente.
4.- Los tiempos de exceso que se produzcan sobre el cuadro horario del apartado 1. anterior son de prestación voluntaria, salvo causa legal, y, en consecuencia, tienen una de las notas características de las horas extraordinarias, la voluntariedad, pero sin que puedan calificarse como tales si se compensan debidamente con descanso conforme a lo previsto en el presente Convenio Colectivo. A fin de facilitar la actualización de tales descansos compensatorios, e independientemente de la verificación y liquidación anual, con carácter cuatrimestral, las empresas procederán a la liquidación de los tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre el horario mediante su compensación con igual tiempo de descanso, salvo acuerdo para su acumulación y disfrute en días completos.
5.- Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo sobre la jornada planificada, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda la jornada efectiva de la jornada planificada, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la Dirección de la Empresa, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción. Las empresas entregarán al trabajador/a y al cuerpo de delegados la relación nominal de las horas de exceso.
6.- Cuando por cualquier causa superara la jornada máxima en cómputo anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquéllas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la Empresa, bien a su cargo, o en pago delegado, las horas de exceso que resultaren, transcurrido el período antes referido, se compensarán al trabajador en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
7.- Los trabajadores encuadrados como Encargados de sector podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
8.- Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. El descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso semanal podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a catorce días. En todo caso, a lo mas tardar, la planificación anual de jornada, se efectuará de manera que el descanso semanal no se solape con el descanso entre jornadas, calculado sobre la base de un descanso entre jornadas de doce horas, resulta de la siguiente manera en los casos que se indican:
Si se trata de un día completo, o de dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 36 horas. Si se trata de un día y medio, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 48 horas.
Si se trata de un día completo y dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 60 horas.
9.- A titulo orientativo se recogen los siguientes sistemas de disfrute del descanso semanal que podrían utilizarse bien en exclusiva o entremezclados entre sí, o con cualquier otro que cumpla lo previsto en los párrafos anteriores para trabajadores que prestan habitualmente su trabajo durante seis días a la semana:
a.- En el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde, o de mañana y tarde el medio día de descanso podrá separarse para acumularse cada dos, tres o cuatro semanas, unirse o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana o en otro momento dentro de un ciclo no superior a las cuatro semanas. En este caso el sistema deberá garantizar, además del descanso de un día completo a la semana, el descanso de otro día completo por acumulación de medios días en períodos de cuatro semanas, y el respeto, en el establecimiento de los cuadros horarios, del descanso entre jornadas de conformidad con la legislación vigente al respecto.
b.- Aquellas empresas que tengan establecido un sistema distinto de disfrute del descanso semanal en el que se haya tenido en cuenta tanto el descanso semanal como el respeto al descanso entre jornadas de conformidad con la interpretación dada por pronunciamiento judicial, lo podrán mantener en sus propios términos.
c.-La distribución de la jornada y el descanso se efectuará garantizando a cada trabajador en el calendario anual el disfrute, al menos, de 5 fines de semana que comprendan el sábado y el domingo, sin que computen como tales los correspondientes a vacaciones. Los trabajadores con cinco días de trabajo de promedio a la semana que lo tuvieran mantendrán su sistema de disfrute del descanso semanal, bien en un día fijo a la semana o bien en turnos rotativos.
10.- La jornada correspondiente a los trabajadores a tiempo parcial que no exceda de 4 horas, se realizará de forma continuada.
11.- La Jornada laboral en los centros comerciales se entiende con carácter general de lunes a domingo inclusive.
Cuando la empresa organice el trabajo en domingos o festivos la distribución de la jornada deberá realizarse a lo largo de toda la semana mediante un sistema de turnos de trabajo y descansos, conforme a las siguientes reglas:
12.- El sistema de turnos garantizará que el trabajador, cada ocho semanas, sólo trabaje un máximo de seis domingos. En tal caso a uno de los domingos de descanso se le acumulará como mínimo el sábado anterior y al otro el lunes posterior.
13.- Cada trabajador sujeto a este sistema tendrá derecho a no trabajar mas del 70% de los domingos o festivos de apertura comercial autorizada anualmente, salvo que el numero resultante sea inferior a seis al año. Si resultare fracción en el porcentaje se redondearán los decimales al alza al entero.
14.- En el caso de que aumentara el número de domingos o festivos efectivamente trabajados por trabajador por encima de seis anuales, los trabajadores afectos a este sistema percibirán $XXX. adicionales por domingo o festivo trabajado que exceda de seis anuales, y $XXX por cada domingo que exceda de trece anuales.
15.- Los trabajadores sin jornada planificada desde principio de año, que trabajen regularmente mas de tres días de promedio a la semana con el sistema aquí previsto, percibirán $XXX por cada uno de los seis primeros domingos del año trabajados. Si trabajaran en el año calendario por encima de seis en la misma empresa, percibirán las cifras previstas en el párrafo anterior por domingo o festivo efectivamente trabajado que exceda de seis anuales.
16.- Las cantidades remuneran la modalidad de prestación de trabajo por tiempo igual o superior a seis horas. Las jornadas inferiores las percibirán en su parte proporcional a seis horas.
El señalamiento de los domingos / festivos a trabajar por cada trabajador se efectuará con el calendario anual.
El régimen aquí establecido será de aplicación a los centros con actividad comercial, con excepción de aquellos trabajadores cuya prestación en día festivo sea independiente de la actividad comercial o se realice con carácter especial en régimen de guardias. En estos casos y en el resto de centros se mantendrán los regímenes existentes.

Art. 88º.- VENTAS ESPECIALES Y BALANCES.- En los días de preparación de ventas especiales de Diciembre, Enero y de los Balances o Inventarios, las empresas podrán variar el horario de trabajo y prolongar la jornada. La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por las empresas que tuvieran otro sistema diferente, con el máximo de dos días al año, dentro del año natural.
Este límite no afectará a los inventarios de aquellos departamentos que, por las características de sus productos, los efectúen con mayor periodicidad, si bien en este caso la obligación no alcanzará a más de 12 al año, debiendo empezarse los mismos necesariamente en día laborable. Cuando el trabajo previsto en los párrafos anteriores se produjeran en tiempo extraordinario de prestación obligatoria, la compensación, que será de hora por hora, deberá hacerse en retribución o en descanso equivalente a opción del trabajador.
Cuando el trabajo previsto en este artículo se realice en domingo o festivo, fuera de la jornada ordinaria, se retribuirán las horas, que tendrán el carácter de horas extraordinarias de prestación obligatoria, con el recargo del 50 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria o con descanso equivalente a opción del trabajador. Se excluye de esta obligatoriedad la realización del inventario o balance (no la preparación de las dos ventas especiales) en domingo o festivo para aquellos trabajadores a que se refiere el último párrafo del artículo anterior. Las horas a que se refiere este artículo constituyen una excepción al principio general de no realización de horas extraordinarias contenido en el presente Convenio.
Las trabajadoras en situación de embarazo estarán exentas de realizar una jornada superior a la normal contratada.
Los trabajadores afectados por reducción de jornada por guarda legal estarán exentos de modificar por esta causa el horario de prestación de trabajo preestablecido salvo pacto en contrario.

Art. 89º.- HORAS EXTRAORDINARIAS
I.- Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. En la medida en que estas horas se consideren necesarias, se recurrirá a las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley. De realizarse, se compensarán necesariamente con igual tiempo de descanso, a ser posible en jornadas completas.
II.- Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
III.- El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias a su jornada habitual y hasta un máximo de 30 horas mensuales, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100 % en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.
Si el trabajador prestare servicios en exceso al máximo de horas extraordinarias establecido, el empleador, sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan, deberá abonar al trabajador una multa equivalente al 300% sobre el valor de la hora laborada en exceso del máximo permitido.
IV.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias- El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
V.- Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) del día domingo, salvo los casos de excepción que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio en la semana siguiente, de goce íntegro y continuado entre las trece (13) horas y las veinticuatro (24) del día siguiente.
VI.- Cuando el trabajador prestare servicios entre las trece (13) horas del día sábado y las veinticuatro (24) del día domingo, medie o no autorización, sea por las circunstancias previstas en el art. 203 o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, el empleador estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100%) de recargo, sin perjuicio de su obligación de otorgar franco compensatorio.
El empleador estará obligado a otorgar el franco compensatorio en la semana siguiente, con las modalidades dispuestas en el art. 204 LCT. Su omisión será sancionada de conformidad con lo dispuesto por el art. 3 del Anexo II del Pacto Federal del Trabajo Ley 25.212. El trabajador podrá disponer por sí el goce del franco compensatorio omitido a partir de la semana subsiguiente y hasta la extinción del vínculo laboral, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas a su efectivo goce y con indicación de su extensión en caso de acumulación de francos no gozados.

Art. 90 º.- APLICACIÓN HORAS EXTRAORDINARIAS.- Para la aplicación de lo pactado en el artículo anterior, las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité de Centro o Delegados de Personal, la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.
La realización de las horas extraordinarias, se registrará día a día, y se totalizará anualmente, entregando copia del resumen anual al trabajador en el parte correspondiente.

Art. 91º.-SERENOS.- Los serenos que desempeñen sus funciones sin marcación de reloj de control de sereno y que no realicen otra tarea tendrán una jornada de trabajo que no excederá de 8 horas corridas, debiendo proporcionárseles un lugar adecuado para descansar. En el caso del sereno que realiza su función con marcación de reloj de control de sereno o que realiza otras tareas, con o sin marcación de reloj la jornada diaria de labor no podrá exceder de 8 horas si fueran corridas.

SECCION C

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Art. 92°.- COMEDOR
I.- En los casos en que por razones de horario o circunstancias del trabajo el personal lleve su propia comida, se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort y aseo destinados a tal fin. Los regímenes de comedores existentes serán mantenidos como en la actualidad.
II.-Se fija el horario de comedor dentro de la jornada laboral de 8 horas diarias. Los minutos que el trabajador tenga asignados en el método por fatiga y necesidades personales le correspondan como tiempo de asistencia al salón comedor sin disminución de producción pactada para la jornada total diaria, con un máximo de 30 minutos y de 45 para los trabajadores que se desempeñan en sectores considerados insalubres. La adjudicación de dicho tiempo estará a cargo del supervisor del departamento que corresponda, tomando en cuenta la programación y características de los respectivos equipos, respetando las modalidades actuales en los distintos departamentos
Incluyendo los incrementos de precios resultantes de la aplicación de aumentos de este convenio, el costo del Menú Económico acordado será de $ x,x. (con la subvención restante por la empresa). En lo sucesivo, los precios de los consumos del comedor se incrementarán en igual proporción que los salarios.
III.- Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde con un máximo de 30 minutos y de 45 para los trabajadores que se desempeñan en sectores considerados insalubres, para la toma de refrigerios. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado.
Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo.
En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador, pero no se acumularán.

Art. 93°.- INSALUBRIDAD.- En los casos en que se hubiera declarado la insalubridad por autoridad pública de lugares o actividades en la planta; la empresa y la entidad sindical declaran su firme convicción en llevar adelante las acciones conducentes y necesarias a efectos de lograr condiciones de salubridad de tales situaciones; ello, en el entendimiento que los ambientes de trabajo y actividades en la empresa deben desarrollarse dentro de los más altos estándares de salubridad e higiene en el trabajo.
En aquellos sectores o actividades declarados insalubres, dictada la resolución firme y consentida que la deja sin efecto, las condiciones de trabajo quedarán modificadas de pleno derecho de acuerdo a la jornada normal y habitual de trabajo y bajo la misma remuneración percibida por aquellos trabajadores que laboren en iguales o similares condiciones.

Art. 94°.- BENEFICIOS EN COMPRAS.- Las empresas facilitarán a sus trabajadores la adquisición de las mercaderías o productos que expendan con una reducción monetaria con respecto a los de venta al público. Las empresas, que no tuvieran ya un sistema establecido de beneficios en compras para sus trabajadores, previa negociación en su ámbito con la representación legal de los trabajadores, lo pondrán en práctica a partir de los dos meses siguientes a la publicación del presente Convenio Colectivo. Por el mecanismo de beneficios en compras se ofrecerá a los empleados un sistema preferente en cuanto a los precios, que no podrá ser menos beneficioso que el que se ofrezca a otros colectivos laboralmente vinculados a la empresa.

Art. 95°.- CESE VOLUNTARIO.-El empleado que consiguiera una nueva ocupación, podrá retirarse del empleo sin perjuicio del cobro de haberes que se le adeudaren, tiempo de preaviso trabajado, e indemnizaciones correspondientes, debiendo comunicar dicha circunstancia telegráficamente a su empleador. El trabajador con contrato superior a un año que se proponga cesar voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la Dirección de la misma, con una antelación de 15 días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.

Art. 96°.- DÍA DEL EMPLEADO DE SUPERMERCADO.-Serán feriados nacionales y días no laborables, los establecidos en el régimen legal y convencional que los regule. Queda instituido por la presente Convención el día 26 de setiembre de cada año como "Día del empleado de Supermercado" rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales.

Art. 97°.- LIMPIEZA DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO.- La limpieza de máquinas y/o herramientas, deberá practicarse dentro de la jornada normal de trabajo, cuando dicha limpieza sea realizada por el personal que las utiliza.

Art. 98º.- TRASLADOS.- Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar en la prestación de un servicio que lleve consigo un cambio de domicilio. Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse:

1.- Por solicitud del interesado, formulada por escrito.
2.- Por acuerdo entre la Empresa y el trabajador.
3.- Por decisión de la Dirección de la Empresa en el caso de necesidades del servicio.
4.- Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la Dirección de la Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
5.- Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

Realizado el traslado, el trabajador tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro puedan establecerse. En concepto de compensación de gastos el trabajador percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o de él dependan y los de transportes de mobiliario, ropa, enseres, etc.

Art. 99º.- SITUACIÓN DE DESPIDO- El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio actual o futuro que y que de acuerdo a lo establecido en este convenio, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderará especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador

Art. 100º.- MALTRATO DE CLIENTES.- Se entiende por “Consumidores/Clientes” a quienes realizan operaciones de compra de los productos que el supermercado pone a la venta en sus instalaciones. Los consumidores/clientes de supermercado tienen derecho, en la relación de consumo, a la protección de su salud, seguridad e intereses económicos; a una información adecuada y veraz; a la libertad de elección, y a condiciones de trato equitativo y digno. Las autoridades proveerán a la protección de esos derechos, a la educación para el consumo, a la defensa de la competencia contra toda forma de distorsión de los mercados, al control de los monopolios naturales y legales, al de la calidad y eficiencia de los servicios públicos, y a la constitución de asociaciones de consumidores y de usuarios. Sin perjuicio de ello, en circunstancia que considere que no se le respeta algún derecho contemplados en el párrafo anterior; la legislación establecerá procedimientos eficaces para la prevención y solución de conflictos, y los marcos regulatorios de los servicios públicos de competencia nacional, previendo la necesaria participación de las asociaciones de consumidores y usuarios y de las provincias interesadas, en los organismos de control, de ninguna manera y bajo ningún concepto será justificado el uso de la violencia de parte de un Consumidor/Cliente contra un/a trabajador/a o bienes de la empresa supermercadista.
En el caso que sucedieran agresiones físicas o verbales por parte del cliente, contra un/a trabajador/a de la empresa supermercadista, el empleador estará obligado por este Convenio y la LCT a realizar la denuncia correspondientes ante las autoridades policiales y judiciales.
Asimismo arbitrará los medios para que el trabajador/a víctima de la violencia de clientes violentos, groseros e irrespetuosos, reciban el tratamiento médico y apoyo psicológica necesario.

Art. 101º.- SEGURO DE VIDA.- Las empresas, siempre y cuando no dispongan de otro más beneficioso, vendrán obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este Convenio, a concertar un Seguro de Vida e Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, para los trabajadores afectados por el presente Convenio, por un importe de $XX según modalidad usual de mercado. Las empresas entregarán a los trabajadores un certificado de acreditación con las cantidades garantizadas en la póliza colectiva y una copia de la misma a la representación de los trabajadores correspondiente al ámbito en que se suscribe dicha póliza.

Art. 102°.- SERVICIO MEDICO Y AMBIENTE LABORAL.
1.- En todos los casos, los establecimientos deberán contar con elementos indispensables que aseguren condiciones adecuadas de luz, ventilación y calefacción suficiente, en los lugares de trabajo.
2.- Las empresas deberán contar con baños para uso de su personal, los que estarán provistos con los elementos necesarios para cumplir su función, incluyendo los de limpieza que puedan ser requeridos por las características del trabajo (toalla, jabón, pomadas o líquidos removedores).
3.- En todo lugar de trabajo deberá existir agua potable y se posibilitará la instalación de bebederos para uso del personal.
4.- Las empresas habilitarán armarios o guardarropas para uso exclusivo de los empleados, los cuales no podrán ser abiertos por aquéllos sin la presencia del empleado/a; salvo cuando la falta de espacio haga totalmente imposible su cumplimiento, circunstancia debidamente comprobada por la autoridad de aplicación.

PROVISIÓN DE INDUMENTARIA Y ÚTILES DE TRABAJO

Artículo 103º.- PRENDAS DE TRABAJO.- A los trabajadores que procedan, comprendidos en el presente Convenio, se les proveerá obligatoriamente, por parte de las empresas, de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las empresas y los trabajadores en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas, de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas, salvo en funciones mercantiles efectuadas de cara al público, en las que la reposición anual se realizará en número de dos uniformes, todo ello en función de la exigible buena presencia del trabajador destinado a estos cometidos.

Art. 104º.-COMPENSACIONES.- Aquellos trabajadores cuya actividad se realice en contacto con el público, y que no reciban uniforme, a los que les es debido, respetando la tradicional costumbre existente en el Sector, un determinado y correcto estilo de vestir establecido en todo caso por la Dirección de la Empresa, disfrutarán de un descuento para la provisión anual del vestuario en cuestión, consistente en chaqueta, pantalón, camisa, corbata y un par de zapatos, del 35 por ciento de su importe, o bien, una cantidad indemnizatoria de $XXX, ésta en proporción a su jornada.
El descuento alcanzará a lo largo del año hasta dos equipos de los referidos con anterioridad. Las empresas proveerán a los encargados de sector anualmente de dos camisas y dos pares de zapatos.
Los trabajadores con contrato inferior a 6 meses que no reciban uniforme, percibirán la cantidad indemnizatoria prevista en este artículo, en proporción al tiempo de prestación efectiva de trabajo. Asimismo se facilitará uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras embarazadas.

Art. 105°.-PROVISION DE ELEMENTOS DE TRABAJO.- El empleador proveerá los útiles, materiales y demás elementos de trabajo destinados al normal desenvolvimiento de la empresa, como así también los elementos necesarios para la seguridad y protección de la salud del personal. En estos casos, la provisión de equipos adecuados será obligatoria al igual que su uso. Así por ejemplo, deberá proveerse con carácter obligatorio botas de seguridad al personal que presta servicios en usinas; botas de goma al que se desempeñe en ambientes húmedos; equipos completos de abrigo, botas con suela de madera, tricota de lana, saco de cuero y pasamontañas- al que cumpla tareas en cámaras frigoríficas; guantes de goma para el que utilice agua en sus tareas; guantes de cuero para el que manipulee cajones u otros elementos riesgosos; y en general, los que resulten adecuados y/o necesarios a la labor de que se trate. El empleador procurará también elementos de protección contra lluvia al personal que por sus tareas deba trabajar a la intemperie. La negativa a trabajar por falta de provisión de los elementos requeridos no será causa de sanción de ninguna naturaleza ni de descuento de haberes, pero no eximirá a la empresa de responsabilidad por las consecuencias (enfermedad o accidente que pudiera resultar de tal carencia).

Art. 106º.-LAVADO DE ROPA.- Las empresas se comprometen a efectuar semanalmente el lavado de los mamelucos térmicos que proveen a los trabajadores que ingresan en cámaras frigoríficas de alimentos congelados y en sectores que se pudieran acordar en cada empresa en sus respectivos anexos.
SECCION D

.-ACCIDENTES, ENFERMEDADES Y PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO

Art. 107°: OBLIGACIONES DE LAS PARTES.-
1. Empleadores y ART están obligados a asegurarle al trabajador el derecho a ejercer sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro, que preserve su salud física y mental y estimule su desarrollo y desempeño profesional. Por su parte, los trabajadores están obligados a observar las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene y a capacitarse con la dedicación necesaria para evitar daños en su salud. En particular, empleadores, ART y trabajadores, están obligados a:
a) adoptar y cumplir las medidas previstas por la legislación vigente, los convenios colectivos de trabajo y las dictadas por la autoridad de aplicación, sobre higiene, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo;
b) adoptar todas las medidas complementarias que, según el tipo y ambiente de trabajo, los materiales empleados, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, como así también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Estas medidas complementarias podrán ser adoptadas de manera unilateral por el empleador, formar parte de la negociación colectiva o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador;
c) empleadores y ART deberán poner en conocimiento de los trabajadores, sus asociaciones sindicales, la Administración Nacional de Salud Laboral (ANaSaL) y a las Administraciones de Trabajo provinciales, las medidas complementarias previstas en el inciso anterior, como asimismo la información necesaria acerca de los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores en el cumplimiento de las tareas asignadas, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. Asimismo deberán investigar la totalidad de las causas de los accidentes y enfermedades laborales debiendo comunicar las conclusiones a los trabajadores.
d) el empleador deberá realizar todas aquellas actividades de capacitación en materia de prevención incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y producción que garanticen el mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas actuaciones deberán integrarse en el conjunto de actividades de la empresa en el horario de trabajo y en todos los niveles jerárquicos de la misma. Las jornadas de capacitación deberán corresponder, como mínimo al equivalente a una jornada anual de trabajo y deberán versar en temas específicos relacionados con los riesgos laborales al que se encuentren expuestos los trabajadores, debiendo incluirse temas de prevención de accidentes "in itinere".
e) cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a adoptar todas medias y a dar las instrucciones que sean necesarias para garantizar que aquellos puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo sea por su propio pedido o por el de la asociación sindical que los represente. El empleador no podrá exigir la reanudación de las actividades mientras persista el motivo de peligro;
f) la ART deberá controlar la ejecución por parte del empleador afiliado de las medidas y modificaciones previstas en este artículo y deberá denunciar sus omisiones a la Administración Nacional de Salud Laboral (ANaSaL), a la autoridad administrativa provincial laboral según correspondiere y al sindicato cuya personería gremial comprenda a los trabajadores dependientes de la empresa. Si la ART omite comunicar los incumplimientos de obligaciones legales, reglamentarias o convencionales del empleador, será solidariamente responsable de los daños y perjuicios causados al trabajador por tales incumplimientos en tanto no sean cubiertos por las prestaciones de esta ley. Las intimaciones que curse a sus afiliados no la exime de dicha responsabilidad si además, y de modo inmediato, no denuncia la circunstancia detectada a la AnaSaL, a la autoridad administrativa local y al sindicato con personería gremial;
g) Cuando en un mismo establecimiento desarrollen actividades trabajadores de dos o mas empresas o empleadores, estos deberán coordinar la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, estableciendo un programa de seguridad único que contemple la totalidad de las tareas que fueren a realizarse y adoptar los medios que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales. En el caso anteriormente descripto la ART del contratista principal o del comitente coordinara un programa de seguridad único que deberá contemplar todas las tareas que fueren a realzarse, tanto por parte del personal del principal como también por el de las empresas sub contratistas. En el caso de que hubiera mas de un contratista principal, la confección del programa de seguridad deberá ser acordada por dichos contratistas.
h) Los empleadores deberán confeccionar un libro rubricado y conservarlo en forma permanente, durante un período no menor de 30 años donde se asentarán cronológicamente las actividades de higiene y seguridad en el trabajo que se desarrollen, las mediciones físicas y químicas, el listado de sustancias utilizadas y generadas en el establecimiento tales como materias primas, productos terminados, insumos, productos intermedios, así como sus efluentes y residuos, la evaluación de riesgo de los ambientes y puesto de trabajo. Las actividades de capacitación en materia de higiene y seguridad del trabajo suministradas por el empleador a los trabajadores deberán ser asentadas en este libro con indicación de fecha y tiempo de duración de cada tema allí tratado, con constancia de firma del trabajador asistente.
i) Mapa de riesgos: en cada establecimiento deberá existir un Mapa de Riesgos conformado por un conjunto de planos y registros fotográficos de los ambientes de trabajo, sus máquinas e instalaciones, hojas de seguridad de las sustancias químicas, plan de emergencia con las rutas de evacuación y la indicación sectorial de los riesgos de trabajo existentes. Asimismo, se indicarán los métodos de trabajo con los tiempos normales de ejecución con pausas y descansos.
2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada;
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo. Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a los trabajadores, sus asociaciones sindicales, la ANaSaL y a las Administraciones de Trabajo provinciales la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación.

3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa.
4. La ART controlará la ejecución del plan de acción, informará sobre su resultado al sindicato que comprenda en su personería gremial a los dependientes de la empresa, y estará obligada a denunciar los incumplimientos a éste y a la ANaSaL.
5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la ANaSaL.
6. La ANaSal se encuentra facultada para determinar los criterios y parámetros de calificación de empresas o establecimientos considerados críticos, disponiendo, a tal efecto, la implementación de programas especiales sobre prevención de infortunios laborales. La mencionada autoridad determinará, asimismo, para los restantes empleadores, la frecuencia y condiciones para la realización de las actividades de prevención y control, teniendo en cuenta las necesidades de cada uno de los sectores de actividad.

Art. 108°.- RECARGO POR INCUMPLIMIENTOS.-
1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad laboral se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador a las obligaciones derivadas de esta ley, su reglamentación, convenios colectivos de trabajo o la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 34 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de xxxxxxxxxx pesos ($ xxx.xxx.-), sin perjuicio de la responsabilidad civil que tal incumplimiento genere.
2. Cuando se determinare por medio de autoridad competente que el accidente o la enfermedad del trabajo se originó en incumplimiento de una normativa de Higiene y Seguridad en el Trabajo, se deberá abonar al trabajador las prestaciones dinerarias con un incremento del 50% (cincuenta por ciento).
3. La ANaSaL o la autoridad administrativa o judicial correspondiente, será el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.

Art. 109°.- DAÑOS EN LA SALUD CUBIERTOS.-Accidentes y enfermedades laborales. Serán resarcidos con las prestaciones fijadas en esta ley, los daños en la salud que afecten al trabajador como consecuencia de:
1. Accidentes del trabajo. Quedan comprendidos, todos los accidentes que afecten a los empleados u obreros durante el tiempo de la prestación de los servicios, ya sea por el hecho o en ocasión del trabajo o por caso fortuito o fuerza mayor inherente al mismo.
2. Accidentes in itinere. También quedan comprendidos aquellos que ocurran al trabajador en el trayecto entre su lugar de trabajo y su domicilio, o viceversa. En caso de pluriempleo, quedan comprendidos los accidentes que ocurran en el trayecto entre uno y otro empleo, en los términos que determine la reglamentación.
3. Enfermedades laborales. Se consideran enfermedades laborales, aquellas que resulten del ejercicio del trabajo o del contacto con los materiales empleados. La predisposición del trabajador no podrá ser invocada para excluir a la enfermedad laboral de esta categoría, cuando el trabajo o las condiciones ambientales donde éste se desarrolla, hubieran obrado eficientemente como factor relevante y/o reagravante de la dolencia. El Poder Ejecutivo elaborará y revisará, conforme al procedimiento del artículo 43, un listado enunciativo de enfermedades laborales. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad laboral. Serán igualmente consideradas enfermedades laborales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica o autoridad competente determine como relacionadas causal o concausalmente con la ejecución del trabajo.

Art. 110°.- DAÑOS EXCLUIDOS.- No corresponden las prestaciones fijadas en esta ley, en los casos de:
a) Accidentes de trabajo y las enfermedades laborales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral, que no hayan sido relevantes en la función para la cual fue contratado y acreditadas en el examen preocupacional efectuado, según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. En todos los casos, para que esta exclusión tenga efecto, será condición ineludible la notificación fehaciente al trabajador en oportunidad de su ingreso, donde se le informe la índole de la incapacidad detectada. Para que esta notificación sea válida, dentro de las 48 hs. de haberse practicado, deberá remitirse copia a la autoridad administrativa.

Art. 111°.- ASISTENCIA MÉDICA.-
1. En caso de discrepancia acerca de la procedencia o no de las prestaciones de asistencia médica previstas por esta ley, las ARTs, los empleadores autoasegurados y las asociaciones mutuales de empresas de acuerdo a lo normado en el art. 3, ap. 3 de esta ley, no podrán suspender su cumplimiento sin previo dictamen de la Comisión Médica o resolución de autoridad administrativa o judicial competente, que así lo determine. En este caso tendrán derecho de repetir el valor de las prestaciones otorgadas hasta ese momento de quien resulte responsable.
2. Si las prestaciones de asistencia médica, a cargo de una ART, empleadores autoasegurados y las asociaciones mutuales de empresas de acuerdo a lo normado en el art. 3, ap. 3 de esta ley hubieran sido otorgadas por un agente del seguro de salud comprendido en las disposiciones de la ley 23.661, podrá repetir el costo de las mismas por medio del débito automático sobre los fondos que se encuentran depositados en la A.F.I.P. a favor de éstas.
3. Si dichas prestaciones hubieran estado a cargo de empleador autoasegurado, el agente que las otorgó tendrá derecho a repetir en contra aquél su valor. Para que la repetición sea admisible, el trabajador damnificado debe haber efectuado la denuncia ante la Comisión Médica por cualquier causa relacionada con el otorgamiento de las prestaciones y el Agente debe intimar por un plazo de 10 días a la A.R.T., empleadores autoasegurados y las asociaciones mutuales de empresas de acuerdo a lo normado en el art. 3, ap. 3 de esta ley, al pago de las mismas.

Art. 112°.- INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica;
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.

Art. 113º.- INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas laborales de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.

Art. 114º.- GRAN INVALIDEZ.- Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Art. 115º.- COMISIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.- Al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo, integrada por la organizaciones firmantes del convenio, cuya composición será paritaria y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de Salud Laboral en el Sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que se traten.
Tendrá como competencias:
• Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector.
• Formulación de planes sectoriales de prevención.
• Evaluación y seguimiento de la aplicación de la normativa.
• Promoción de la Seguridad y Salud en el sector.
• Impulsar campañas formativas sobre Prevención de Riesgos.
• Emitir informes a requerimiento de las partes a cerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la Seguridad y Salud en el sector.
• Estudiar los datos de absentismo en el sector y proponer medidas que contribuyan a su reducción, incluso con tratamientos específicos sobre los complementos que se abonan en la actualidad.
• Vigilar que los Comités Intersucursales conozcan con carácter previo la asignación de las Mutuas gestoras de las contingencias.
• Todas aquellas que puedan asumir por la aplicación por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 116º.- INCAPACIDAD TEMPORAL-HABERES.- En los supuestos de baja por I.T., los trabajadores percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base de Grupo. No será de aplicación lo previsto en el primer párrafo, a aquellas empresas que tengan establecido otro u otros sistemas más beneficiosos con carácter general, siempre que exista reconocimiento de prestación por la Seguridad Social. Ello no obstante, lo regulado en el párrafo siguiente de este artículo será de obligado cumplimiento a fin de homogeneizar en el ámbito del sector la cobertura social de los trabajadores y compatibilizarlo con una necesaria reducción del absentismo.
A partir de xx/xx/xxxx los trabajadores desde el primer proceso que se inicie dentro del año natural de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral debidamente acreditadas, no percibirán retribución ni complemento alguno durante los tres primeros días, con independencia del número de días que alcancen los períodos de enfermedad o el número de procesos que se produzcan. No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por el trabajador ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las empresas abonarán, terminado el año, el 100% del salario base de Grupo, o del que se viniera percibiendo en tal situación en la empresa correspondiente a los tres primeros días de ese primer y único proceso. No computarán a todos los efectos los días que coincidan con internamiento hospitalario. Las empresas que ya vinieran aplicando este tratamiento recogido en el párrafo anterior desde el primer proceso para las ausencias y/o baja de IT por enfermedad común o accidente no laboral, lo mantendrán en los mismos términos, adaptando únicamente las diferencias con lo aquí regulado. El sistema aquí previsto será de aplicación a todas las empresas, cualquiera que fuera el régimen de complementos que tuviera.

Art. 117º.- ACCIDENTE DE TRABAJO.- En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes, desde el primer día de ocurrido el hecho como si no hubiera interrupción de la prestación de servicios.

Art. 118°.-AVISO AL EMPLEADOR.- En el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así como en caso de fallecimiento de familiar directo el servicio postal de telegrama previsto en las Leyes Nº 23.789 y Nº 24.487 podrá ser suplido por un telefonograma. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art 119º.-ELECCIÓN DEL MÉDICO.- Corresponde al trabajador la libre elección de su médico, pero estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. En caso de discrepancia entre el médico del trabajador y el del empleador, éste deberá solicitar a la autoridad de aplicación la designación de un médico oficial, quien determinará al respecto. Si el empleador no cumpliere con este requisito, se estará al certificado presentado por el trabajador. En todo lugar de trabajo existirá un botiquín con los elementos necesarios para primeros auxilios.
Art. 120°.- RECALIFICACION PROFESIONAL.-El empleado que por prescripción médica debidamente comprobada por el empleador, debiera cambiar de tareas será destinado a una función existente que contemple tal impedimento. Este cambio de tarea subsistirá mientras duren las causas que originaron el mismo.

Art. 121º.- PERSONAL CON DISCAPACIDAD.- Las empresas acoplarán al personal con declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual a trabajos adecuados a sus condiciones, respetándoles el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación.

Art. 122°.- SEGURO DE VIDA
a) Asignación e importe: el personal sin límite de edad, que preste servicios en establecimientos comprendidos en el ámbito de este Convenio Colectivo de Trabajo, será beneficiado con un seguro de vida colectivo obligatorio, que cubrirá por la suma de $a ... (*) los riesgos de muerte o incapacidad total y permanente, cualquiera que fueren sus causas determinantes y el lugar en que ocurran (dentro o fuera del lugar de trabajo y dentro o fuera del país). En el caso de aquellos empleados que se hallan en relación de dependencia con dos o más empleadores, este seguro deberá ser contratado por el empleador con el cual registre mayor antigüedad;
b) Distribución del pago de la prima: el pago de la prima de este seguro está a cargo de los empleadores hasta la suma de $a ... (*) y a cargo de los empleados los $a ... (*) restantes;
c) Carácter del beneficio: déjase establecido que este seguro de vida es totalmente independiente de cualquier otro beneficio que por leyes vigentes o que se dictaren en el futuro, pudiera corresponder al empleado;
d) Contratación del seguro: la contratación de este seguro de vida colectivo obligatorio la hará
el empleador por intermedio de cualquier institución o empresa autorizada por las leyes específicas vigentes en la materia. Queda prohibido el autoseguro. Asimismo queda absolutamente prohibida la designación del empleador como beneficiario del seguro, en cuyo caso el siniestro será liquidado conforme con las condiciones generales de la póliza para el caso de falta de designación del beneficiario;
e) Retenciones y pagos: a los efectos del pago de las sumas que en concepto de prima corresponden al personal, los empleadores actuarán como agentes de retención, obligatorios, a cuyo efecto se los autoriza a practicar los correspondientes descuentos de las remuneraciones de sus personales. Esta autorización se hace extensiva a las sumas a pagar por prima de ampliaciones voluntarias y/o seguros sociales que correspondan depositar por adhesión voluntaria a los mismos.
f) Incorporaciones especiales: los personales no afectados por esta Convención Colectiva de Trabajo que actúen en las empresas comprendidas, así como los empleadores de las mismas, podrán incorporarse al régimen si así lo solicitaren y en un todo de acuerdo con la reglamentación a dictarse por el mismo.

Art. 123°.- APORTES Y CONTRIBUCIONES.-
I) Los empleadores efectuarán un aporte adicional al actual del 8,50% sobre los salarios de los empleados comprendidos en el presente convenio con destino a la obra social que elijan los trabajadores de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente.
II) Aportes con fines sindicales: los empleadores procederán a retener el 2 % de los haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Este aporte mantiene idéntica característica y destino al instituido por el párrafo tercero del Art. 34 del convenio 17/73.
Estos importes serán depositados por el empleador, dentro de los 15 días de su retención, a la orden de la filial correspondiente al ámbito geográfico de la sede empresaria, en la cuenta que aquélla indique.
III) Las empresas con sucursales que así lo deseen podrán proceder de esa misma manera, previa comunicación de ello a la filial respectiva. En las zonas donde no exista filial, tales importes deberán ser depositados en la cuenta que indique la legislación vigente.
IV) En todos los casos el empleador deberá acompañar una nómina detallada del personal al que correspondan las retenciones efectuadas.
V) Las empresas retendrán por el sistema de planillas las cuotas sindicales de los asociados u otras contribuciones, de acuerdo a la legislación vigente, importes que serán ingresados a las filiales correspondientes a la Confederación General de Empleados de Comercio en los casos y forma que dichas filiales lo soliciten.

Art. 124º.- VACACIONES ANUALES.-El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De veintiún días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de diez años.
b) De veintiocho días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de diez años no exceda de veinte.
c) De treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Art. 125°.- PRIORIDADES.-Los empleadores concederán las vacaciones fijadas por la ley 20.744, de acuerdo con sus disposiciones.
En los casos de que se trate de cónyuges e hijos menores de 18 años, que trabajen en el mismo o distinto establecimiento, se les propondrá que gocen su período de licencia en fechas coincidentes, siempre que ello no perjudique notoriamente el normal desenvolvimiento del o de los establecimientos.
En todos los casos, se comunicará a los interesados la fecha en que gozarán las vacaciones con 60 días de anticipación.
1. Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de treinta y un días naturales de vacaciones al año.
Con antelación a la publicación de los turnos de vacaciones, se dará cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso.
2. De manera inmediata a la publicación del presente Convenio Colectivo, las empresas que no lo hayan establecido ya, confeccionarán los correspondientes turnos de vacaciones para el personal que resta de disfrutarlas.
3. La retribución de las vacaciones se realizará en fechas, cuantías, conceptos y sistemas vigentes en cada Empresa.

Art. 126º.- PERÍODOS DE DISFRUTE.- El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones de cada año, dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de sesenta (60) días a la autoridad de aplicación y al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada y previa intervención de la asociación profesional respectiva, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos
El personal que tenga hijos en la escuela primaria, tendrá preferencia con relación al resto, para que el otorgamiento de las vacaciones tenga lugar durante la época de receso de las clases, sin perjuicio de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Art. 127º.-OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO- Si vencido el tiempo para conceder las vacaciones establecidas, el empleador no las hubiere concedido, el trabajador hará uso de ese derecho, previa comunicación formal de ello, con la anticipación prevista en el art. 168 de la ley LCT hecha a su empleador.
En este caso, el salario por vacaciones se incrementará en dos veces y media el valor del mismo, graduado sobre el que resulta de la aplicación del art. 155 de la ley LCT.
El mismo salario por vacaciones deberá abonar el empleador cuando, habiendo notificado al trabajador la oportunidad en que este debe gozar de la licencia, no abonase los salarios al comenzar la misma

Art. 128°.- SEGURO DE RETIRO.- El 15 de octubre de 1991 se estableció - a partir de las Disposición Nº 5.883/91 y su complementaria Nº 4.701/91, ambas homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social- para todos los empleados que se desempeñen bajo la órbita del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, una renta vitalicia de por vida cuando el trabajador alcance la edad jubilatoria de sesenta y cinco (65) años para los hombre y de sesenta (60) años para las mujeres.
I.- El trabajador puede retirar los fondos de su cuenta individual anticipadamente, de acuerdo a las siguientes contingencias:
a.- DESVINCULACIÓN.- El asegurado podrá retirar el saldo o bien mantener los fondos en el seguro para después obtener el beneficio adicional de renta vitalicia. En caso de ingresar a otra empresa del sector dentro de los 12 meses de haberse desvinculado, siempre que no haya solicitado el reintegro. Podrá computar los años de servicio acreditados anteriormente.
b.- INVALIDEZ ACTIVA.- Obtendrá la devolución del cien por ciento (100%) del saldo en caso de invalidez total o permanente.
c.- FALLECIMIENTO DEL ASEGURADO EN ETAPA ACTIVA.-Los herederos legales podrán obtener la devolución del cien por ciento (100%) de la cuenta individual.
II.- FINANCIAMIENTO DEL PLAN.- El plan se financia con una contribución patronal del tres con cincuenta centésimos por ciento (3.5%) sobre la remuneración imponible del trabajador contratado. El (50%) de ese importe se destina a la cuenta individual del trabajador y el (50%) restante a la financiación del beneficio básico.
El pago de las contribuciones se realiza del 1º al 15 del mes inmediato posterior al devengamiento de las remuneraciones, o primer día hábil siguiente si el 15 es feriado.

III.- REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DE LA RENTA VITALICIA.- Para obtener dicho beneficio, se deben cumplir los siguientes requisitos:
a.- Edad de retiro 65 años los hombres y 60 años las mujeres.
b.- Que el asegurado se retire prestando servicios para una empresa mercantil.
c.- Que las empresas no se encuentren en mora en el pago de las contribuciones.
d.- Antigüedad en el sector mercantil, computable de la siguiente forma a efectos de la obtención del beneficio básico:
d.- Aquel asegurado que haya comenzado a prestar servicios con anterioridad a septiembre de 1996, deberá acreditar una antigüedad mínima en el sector superior a cinco (5) años para acceder al cien por ciento (100%) del beneficio básico.
e.- Aquel asegurado que haya comenzado a prestar servicios con posterioridad a septiembre de 1996, accederá a un porcentaje del beneficio básico, determinado en función de la antigüedad que acredite en el sector. Por ejemplo: con 10 años de antigüedad accede al 50% del beneficio y con 20 años de antigüedad al cien por ciento (100%).
f.- Con una anticipación de dos (2) meses previos a cumplir la edad de retiro, el trabajador deberá ponerse en contacto con LA ESTRELLA para iniciar los trámites correspondientes.
IV.- TIPOS DE RENTA VITALICIA.- El asegurado que cumpla con los requisitos para la obtención de la renta vitalicia, podrá elegir entre uno de los diferentes tipos de renta:
a.- RENTA VITALICIA NORMAL.- Implica un beneficio de por vida, exclusivamente para el titular.
b.- RENTA VITALICIA CON SEGURO DE VIDA.- El trabajador percibirá un beneficio de por vida, y podrá designar un beneficiario para el cobro del seguro de vida, cuyo monto será igual a veinticinco (25) veces el valor de la última renta cobrada. La elección de esta opción implicará una reducción de la renta mensual de alrededor de un diez por ciento (10%), dependiendo de la edad y del sexo del titular.
c.- RENTA VITALICIA EXTENSIVA A UN TERCERO DESIGNADO.- El trabajador recibirá una renta de por vida y podrá designar a un beneficiario para que en caso de fallecimiento, perciba una renta vitalicia equivalente al setenta por ciento (70%) de la última renta percibida por el titular. La elección de esta opción implicará una reducción de la renta percibida por el titular de un veintiséis por ciento (26%), dependiendo de la edad y el sexo del trabajador y del beneficiario designado, por otro lado, este último no deberá tener una diferencia de edad con respecto al trabajador superior a diez (10) años.
V.- INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA EN LA PÓLIZA 134.- La inscripción de la empresa en la póliza 134 debe realizarla el representante legal o apoderado de la firma, en las instalaciones de "La Estrella Seguros de Retiro" citas en Av. San Martín 483- 6º, presentando fotocopia de la constancia de inscripción en AFIP y el formulario de Solicitud de alta de empresa.
Aquellas firmas que posean sucursales, en el caso de que no centralicen los pagos de aportes y contribuciones, deberán presentar un formulario de inscripción por cada sucursal.
En cambio, aquellas firmas que sí tengan la centralización de los pagos de aportes y contribuciones en su casa matriz, deberán presentar un único formulario de alta de empresa.
Si la empresa al momento de su inscripción tuviera empleados a cargo, bajo el Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, el formulario de altas de empresa debe presentarse en forma conjunta con el formulario de Declaración Jurada de Altas y Modificaciones.
Por último, en caso de que surjan modificaciones posteriores a la presentación de dicho formulario, las mismas deben plasmarse en el formulario de actualización de datos de la empresa.

REGÍMENES DE LICENCIAS Y PERMISOS ESPECIALES

Art. 129°.- LICENCIAS.- El empleado tendrá derecho a 12 días de licencia corridos por casamiento, con goce total de sus remuneraciones, en la fecha en que el mismo determine, pudiendo, si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales.
El empleado tendrá derecho a 1 día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales.
Le corresponderá al empleado 1 día de licencia por casamiento de hijos.

Art. 130º: LICENCIAS RETRIBUIDAS.- Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta situación. Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiese trabajadores/as en situación de excedencia forzosa.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
I.- El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, debidamente comprobada esa circunstancia mediante el mecanismo del Art. 227 de la ley 20.744.
II.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 4 días corridos de licencia por fallecimiento de padre, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado.
Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia, también paga, debiendo justificar la realización del viaje.
III.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días de licencia corridos, por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge debidamente justificado el fallecimiento.
IV.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días hábiles por nacimiento de hijos.
V.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, la jornada completa de licencia al trabajador cuando éste concurra a dar sangre, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite
VI.- El empleador concederá, con goce total de remuneraciones 2 días corridos de licencia al empleado que deba mudarse de vivienda, debidamente justificado.
VII.- El empleador otorgará autorización con goce total de sus remuneraciones al empleado que por situaciones o emplazamientos personales con carácter de carga pública, deba comparecer ante reparticiones oficiales, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.
VIII.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, l0 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, fijándose el ciclo lectivo normal según las especialidades que se cursen y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
IX.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 20 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes universitarios a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen, fijándose el lapso completo en 7 años y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia con goce de remuneraciones. Estas licencias así establecidas a solicitud del empleado/a, podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
X.- El empleado que en carácter de reservista sea incorporado transitoriamente a las Fuerzas Armadas de la Nación, como oficial o suboficial, tendrá derecho a hacer uso de licencia sin goce de sueldo, mientras dure su incorporación.
Al personal que cumpla el servicio militar incorporado a la Policía Federal o en la Prefectura Naval Argentina, se le concederá licencia sin goce de sueldo de conformidad con lo establecido en el Decreto 4216/54.
XI.- A solicitud del empleado, el empleador le otorgará 1 hora de licencia mensual con goce total de remuneraciones al efecto de realizar sus compras en aquellos lugares donde la discontinuidad y uniformidad de los horarios imposibilitara al mismo para concretar sus adquisiciones. Las empresas dispondrán la fecha y horarios que consideren más adecuados para su otorgamiento como asimismo la rotación necesaria que no interfiera el normal desenvolvimiento de las tareas. La liquidación se efectuará en caso en que haya remuneración variable sobre el promedio hora del día en que se haga uso de ese derecho.

CAPITULO IV
SECCION A

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Art. 131°.- PROTECCIÓN DE LA VIDA FAMILIAR.- Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada parte firmante del presente convenio deberá incluir entre los objetivos de su política organizativa y corporativa, el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los sindicatos y empresas firmantes del presente convenio deberán elaborar programas de formación profesional para el empleo que incluirán acciones de formación, calificación, capacitación, reconversión, perfeccionamiento y especialización de los trabajadores tendientes a apoyar y a facilitar el acceso al primer empleo de los jóvenes y su formación y perfeccionamiento laboral.
Estos programas atenderán a las personas desocupadas entre 16 y 24 años de edad. Las medidas que se adopten para crear nuevas ocupaciones deberán incluir capacitación y orientación profesionales prestadas en forma gratuita y complementadas con otras ayudas económicas cuando se consideren indispensables.

Art. 132º.- EMBARAZO Y NIÑEZ.-
I.- Queda prohibido ocupar a mujeres y menores en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre.
a.- No podrá requerirse a la mujer en estado de embarazo la realización de tareas que impliquen un esfuerzo físico susceptible de afectar la gestación, tales como levantar bultos pesados, o subir y bajar escaleras en forma reiterada.
b.- Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas facilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
c.-Durante el embarazo la empleada tendrá derecho a que se le acuerde un cambio provisional de tareas y/u horario, si su ocupación habitual perjudica el desarrollo de la gestación según certificación médica. En caso de discrepancia fundamental entre los profesionales de las partes, se estará a lo que dictamine la Secretaría de Estado de Salud Pública de la Nación o en su defecto las autoridades provinciales o municipales pertinentes.
II.-RIESGO DURANTE EL EMBARAZO.- En el supuesto de riesgo para el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto los trabajadores percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario base de grupo.
III.-MATERNIDAD.- Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad, siempre dentro del año natural. Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
VI.-SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD O ADOPCIÓN.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida. En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.
V.-NACIMIENTOS PREMATUROS.- En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas, (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.
VI.-LACTANCIA.- Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
La obligación establecida en el párrafo precedente podrá sustituirse mediante el pago mensual de una prestación en dinero de carácter no remunerativo, por cada hijo, cuyo monto no será menor al equivalente a dos asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social
VII.-GUARDA LEGAL.- De conformidad con lo establecido en el artículo xx referido a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
VIII.-ASISTENCIA A CONSULTAS MÉDICAS DE HIJO MENOR DE 15 AÑOS.- En los supuestos en que se precise acompañar a un hijo menor de 15 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
a.- Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. Esta será retribuida, una vez acreditadas las circunstancias.
b.- Si la asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el cambio de turno o de momento de la prestación del trabajo, que, de ser posible, será concedido.
IX.- LICENCIA NO RETRIBUIDA PARA ATENCIÓN DE MENOR.- Los trabajadores con hijos menores de ocho años podrán disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadores de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.

Art. 133º.- DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO
I.-NULIDAD. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Esta nulidad tendrá los mismos requisitos y efectos, con independencia de que los contrayentes sean del mismo o de diferente sexo.
II.-PRESUNCIÓN. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
III.-INDEMNIZACIÓN ESPECIAL. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

Art. 134º.- EXCEDENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES.-
I. - Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. - También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida, previa justificación de esta situación.
III. - Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
IV. - Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V. - En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este artículo, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente Convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante los dos primeros años de la excedencia el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a participar en convocatorias de traslados y/o ascensos como si estuviese en activo, en caso de que no exista el puesto la reserva será respecto a otro del mismo Grupo Profesional. Tras el segundo año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo Grupo Profesional.
VI.-JORNADAS CONCERTADAS PARA TRABAJADORES CON HIJOS DE 9 Y 10 AÑOS.- Los trabajadores con hijos de nueve y diez años de edad podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Será requisito indispensable para su concesión y establecimiento que el momento de la prestación de la jornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes. Los trabajadores con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
VII.- ENFERMEDADES INFECTOCONTAGIOSAS.-
El personal que tenga un familiar a su cargo afectado de enfermedad infectocontagiosa, que sea de aquellas que determinan internación en hospitales especializados y revistan carácter epidémico declarado por la autoridad sanitaria; recibirá el pago de sus haberes según lo previsto para el régimen de enfermedad inculpable, siempre que el receso del trabajador lo prescriba el médico de la empresa o de la autoridad sanitaria según sea el caso.

SECCION B

Art. 135º.-PROTECCION DEL TRABAJADOR CONTRA ACTOS DE VIOLENCIA, IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN.-

I) Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, y considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos,

A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política o gremial,, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.
c) Los extranjeros que se desempeñen en el sector supermercadista de toda la República Argentina cualquiera sea su función, gozan en el territorio de la Nación de todos los derechos civiles del ciudadano. No están obligados a admitir la ciudadanía, ni a pagar contribuciones forzosas extraordinarias para desarrollar sus actividades.

II) PRINCIPIOS GENERALES, PLAN DE IGUALDAD Y COMISIÓN SECTORIAL.-

Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de crear una Comisión Sectorial encargado de velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en:
El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de toda la empresa.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un Reglamento Interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

1. Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2. Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres siempre tengan igual retribución.
3. Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
4. Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
5. Realizará un estudio sobre la evolución del empleo con especificación del sexo en contacto con el observatorio de empleo y la igualdad de oportunidades en el sector y en base a ello realizará políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
6. Elaborará una guía de buena conducta en el sentido recogido en este apartado.

SECCION C

PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO

Art. 136º.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.- La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Argentina, además de los derechos contenidos en la LCT de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, existe cuantiosa legislación vigente que han establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas Directivas aprobadas por el parlamento argentino, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las organizaciones firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

Art. 137º.- MEDIDAS PREVENTIVAS.- Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Las empresas afectadas por el presente convenio, en el término de un
año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de todos los trabajadores el correspondiente Procedimiento que se habilite en cumplimiento de este Protocolo, salvo que ya lo tuvieran establecido, a través de su difusión interna.
Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.
Las Empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
Las Empresas en el plazo de un año desde la implementación del Procedimiento incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.

DEFINICIÓN DEL ACOSO MORAL Y SEXUAL.-

Art. 138º.- ACOSO MORAL.- Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar:
• Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
• Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente.
• Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias.
• Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
• Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
• Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo.
• Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.
• Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.

Art. 138º Bis.- ACOSO SEXUAL.- A los efectos de la presente convenio se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual no consentida por quien la recibe y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral, educativo, político, sindical, institucional y/o su bienestar personal.
I.- Incurre en acoso sexual toda persona que efectúe o solicite cualquier tipo de requerimiento, favor, acercamiento, condición, presión y/o cualquier otra conducta o manifestación ofensiva, no deseada por quien la recibe, ya sea en forma verbal, escrita, simbólica o física, de naturaleza explícita o implícitamente sexual, cuando concurra además una o más de las siguientes circunstancias:
II. - Se presume que se está en presencia de una situación de acoso sexual cuando:
a) El o la denunciante hubiera advertido en reiteradas oportunidades al denunciado o denunciada molestia por sus actitudes o dichos;
b) Se comprobara la persecución telefónica al domicilio particular del o la denunciante;
c) Hubieran existido forcejeos físicos entre el o la denunciante y el denunciado o denunciada;
d) Se demorase reiteradamente a la o el denunciante más allá de su jornada laboral, tiempo de clase o duración de una entrevista o consulta, sin existir justificación válida para tal demora, en oficinas, aulas, consultorios o cualquier otro ámbito;
e) Se requirieran datos personales sobre la vida sexual del o la denunciante en el contexto del trabajo, entrevista, sin justificación;
f) El o la denunciante hubiera recibido por parte del denunciado o denunciada regalos con connotación sexual;
g) Se hubiera confinado a la o el denunciante a una ubicación o tratamiento segregativo en relación al resto del personal, clientes, compañeros o compañeras, sin causa comprobada;
h) Hubiera existido persecución por parte del denunciado o denunciada al denunciante en espacios o lugares no destinados a su relación laboral, profesional, política o académico por parte del denunciado o denunciada;
i) El denunciado o denunciada hubiera efectuado averiguaciones respecto del o la denunciante en relación con su sexualidad, vida privada o cuestiones no vinculadas con la relación específica existente entre ellos.
III - En toda relación laboral, el empleador o empleadora, superior jerárquico o jerárquica, tendrá la responsabilidad de mantener en el lugar de trabajo las condiciones adecuadas de respeto para quienes trabajan y de adoptar una política interna tendiente a prevenir, desalentar, evitar y sancionar las conductas configurativas de acoso sexual. Toda autoridad educativa o sanitaria debe tomar todas las medidas necesarias para reducir al mínimo el riesgo de acoso sexual.
IV.- Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
El empleado o empleada podrá hacer denuncia del contrato de trabajo cuando fuere objeto de acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador o empleadora, superior jerárquico o jerárquica, compañero o compañera de trabajo, colega o cliente, si mediando denuncia por parte del empleado o empleada, el empleador o empleadora no adoptare las medidas necesarias para evitar y sancionar tal conducta.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto por la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
V.- Cuando el trabajador o trabajadora hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. Cuando la justa causa en que se funda la denuncia del contrato de trabajo fuese la de acoso sexual prevista en el artículo 242, segundo párrafo, la indemnización será del doble de la prevista en los artículos 232, 233 y 245 de la presente ley, sin perjuicio de las previstas en otras normas que correspondiere.
Sin perjuicio de las indemnizaciones previstas en el párrafo anterior, la persona afectada podrá reclamar además una indemnización que no podrá ser inferior al equivalente de diez (10) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones devengadas en el último año.
VI - El acoso sexual ejercido por un trabajador o trabajadora configurará justa causa de despido del mismo con los alcances establecidos en los artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976) si, intimado a cesar en su actitud, no lo hiciera.
VII - En caso de acoso sexual ejercido por una persona diferente al empleador o empleadora, si éste/a fuera notificado/a en forma fehaciente de la existencia del acoso y no tomare las medidas necesarias para hacer cesar tal acto, y el trabajador o trabajadora optare por conservar su empleo, podrá este/a último/a reclamar la correspondiente indemnización civil. En tal caso, resultará el empleador o empleadora solidariamente responsable de la indemnización que corresponda, la cual no podrá ser inferior al equivalente de diez (10) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones devengadas por el trabajador o trabajadora en el último año.
VIII - Ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser sancionado o sancionada por denunciar ser víctima de acoso o testimoniar en actuación, procedimiento o juicio por acoso sexual. Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador o trabajadora a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976), o hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del artículo 242, primer párrafo, y con los alcances previstos en el artículo 246, segundo párrafo de la ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976).
Cuando la sanción aplicada fuera el despido del trabajador o trabajadora, se presumirá que la causa del mismo fue la denuncia o testimonio del trabajador o trabajadora y tal despido dará derecho al trabajador o trabajadora a reclamar una indemnización del doble de la prevista en los artículos 232, 233 y 245 de la ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto ordenado en 1976), sin perjuicio de lo previsto en otras normas.
IX.- El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al responsable del acoso. Cuando la gravedad del caso lo justifique, será causal de exoneración de quien incurriera en esta conducta. Asimismo, será causal de rescisión de contratos de prestación de servicios comprendidos por el artículo 2º, sin que dé lugar al pago de suma alguna bajo ningún concepto. En estos casos, el juez deberá ordenar también la satisfacción del tratamiento de salud de la persona afectada si esta así lo solicitase.
X. - El/la autor/a de acoso sexual es personalmente responsable con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.

Art. 138º Ter.- ACOSO POR RAZON DE SEXO.- Se entiende acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado dentro del ámbito laboral hacia una persona en función de su sexo, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

SECCION D

VIOLENCIA DE GÉNERO, PERSONAL CON DISCAPACIDAD

Art.139º.- TRABAJADORAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.-
I.- La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el LCT y en el presente Convenio.
II.- La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva
III.- El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV.- El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 95º del presente convenio, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
V.- A los efectos de lo señalado en el punto I del presente artículo, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

PROYECTO CCT RAMA SUPERMERCADOS-PARTE 2

2011-02-02T16:37:00.001-08:00

SUPERMERCADOS ‘CHINOS’

140º.- DERECHOS DEL TRABAJADOR MIGRANTE.- A los fines de la aplicación de la presente parte del Convenio, la expresión trabajador migrante comprende a toda persona que emigra o ha emigrado de un país a otro para ocupar un empleo que no sea por cuenta propia; incluye también a toda persona admitida regularmente como trabajador migrante.
I.-Considerando que la Declaración de Filadelfia reafirma entre los principios sobre los cuales está basada nuestra Constitución Nacional, que el trabajo no es una mercancía y que la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos, y reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de contribuir a la ejecución de programas para lograr el pleno empleo, en especial gracias a medios para el traslado de trabajadores, incluidas las migraciones de mano de obra;
Considerando igualmente el derecho de toda persona a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país, tal como se dispone en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y que nuestra Constitución Nacional ordena aplicar a los migrantes que se encuentren en la República Argentina. un trato no menos favorable que los ciudadanos argentinos y a respetar los derechos humanos fundamentales de todos los trabajadores migrantes.
II.- Toda parte para el cual se halle en vigor el presente Convenio deberá tratar de determinar sistemáticamente si en su territorio se encuentran trabajadores migrantes empleados ilegalmente y si existen movimientos migratorios con fines de empleo provenientes o con destino a su territorio, o en tránsito por éste, en los cuales los migrantes se vean sometidos durante el viaje, a su llegada o durante su permanencia y empleo, a condiciones que infrinjan los instrumentos internacionales o acuerdos multilaterales o bilaterales pertinentes, o este convenio colectivo o la legislación nacional.
III.- A condición de haber residido legalmente en el país con fines de empleo, el trabajador migrante no podrá ser considerado en situación ilegal o irregular por el hecho mismo de la pérdida de su empleo, la cual no deberá entrañar por sí misma el retiro de su permiso de residencia o, llegado el caso, de su permiso de trabajo. Deberá, en consecuencia, beneficiarse de un trato igual al de los nacionales, especialmente en lo que se refiere a las garantías en materia de seguridad en el empleo, obtención de otro empleo, obras para absorber el desempleo y readaptación.
IV.- Sin perjuicio de las medidas adoptadas para controlar los movimientos migratorios con fines de empleo, que aseguren que los trabajadores migrantes ingresen en el territorio nacional y sean admitidos al empleo de conformidad con la legislación pertinente, el trabajador migrante deberá, en los casos en que dicha legislación no haya sido respetada y en los que su situación no pueda regularizarse, disfrutar, tanto él como su familia, de igualdad de trato en lo concerniente a los derechos derivados de empleos anteriores en materia de remuneración, seguridad social y otros beneficios.
V.- Nada en el presente Convenio impedirá a los Miembros la concesión, a las personas que residen o trabajan de manera ilegal en el país, del derecho a permanecer en él y ser legalmente empleadas.

140º BIS.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO.-Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se compromete a formular y a aplicar una política interna destinada a promover y a garantizar, por los métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y profesión, seguridad social, derechos sindicales y culturales y libertades individuales y colectivas para las personas que, en su condición de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentren en el territorio de la República Argentina.

Todo Miembro deberá, mediante métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales:
a) hacer lo posible por obtener la colaboración de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados para promover la aceptación y observancia de la política prevista en el punto VI del presente artículo;
b) adoptar las medidas legislativas y promover los programas educativos que resulten necesarios para lograr dicha aceptación y dicha observancia;
c) tomar medidas, promover programas de educación y fomentar otras actividades tendientes a que los trabajadores migrantes conozcan lo mejor posible la política adoptada, sus derechos y obligaciones, así como las actividades destinadas a prestarles ayuda efectiva en el ejercicio de sus derechos y para su protección;
d) derogar toda disposición estatutaria y modificar toda norma o práctica administrativa que sea incompatible con dicha política;
e) elaborar y poner en práctica, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, una política social adecuada a las condiciones y prácticas nacionales que permita a los trabajadores migrantes y a sus familias disfrutar de los beneficios acordados a sus nacionales, teniendo en cuenta, sin infringir el principio de la igualdad de oportunidades y de trato, las necesidades particulares que pudiesen tener hasta el momento en que su adaptación a la sociedad del país de empleo se haya completado;
f) tomar las medidas necesarias a fin de ayudar y estimular los esfuerzos que realicen los trabajadores migrantes y sus familias para preservar su identidad nacional y étnica, así como sus vínculos culturales con su país de origen, incluyendo la posibilidad de que sus hijos reciban enseñanza de su lengua materna;
g) garantizar la igualdad de trato en materia de condiciones de trabajo a todos los trabajadores migrantes que ejerzan la misma actividad, cualesquiera que sean las condiciones particulares de su empleo.

CAPITULO V
SECCION A
REPRESENTACIÓN GREMIAL

Art. 141º.-REPRESENTACIÓN GREMIAL Y RELACIONES LABORALES.- Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, reconocen como interlocutores naturales en el tratamiento y sustanciación de las relaciones en el sector supermercadista de la Republica Argentina, a las distintas organizaciones sindicales implantadas nacionalmente en el mismo.

142º.- ELECCION DEL DELEGADO.- La elección de delegados de personal en los lugares de trabajo será convocada por la Comisión Directiva con diez días hábiles de anticipación, como mínimo, y publicitada de modo que garantice la adecuada información de los electores. Será obligatorio, a estos efectos, colocar carteles en el lugar de trabajo y sus inmediaciones, al efecto de asegurar dicho conocimiento y sin perjuicio de la utilización de otros medios para difundirla. La respectiva resolución deberá emitirse, como máximo, veinte días hábiles antes del vencimiento del mandato de quienes estén ejerciendo la función.

I) VOTANTES.- Podrán votar todos los trabajadores del sector de que se trate y podrán ser electos todos aquellos que tengan como mínimo dieciocho años de edad, que se hubieren desempeñado al servicio del empleador, sector o empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección con un año de antigüedad en el empleo y sean afiliados al sindicato, también con una antigüedad mínima de un año. El requisito de antigüedad quedará dispensado cuando se trate de establecimientos nuevos, lo que se hará constar expresamente en la convocatoria.
II) AUTORIDADES DE MESA.- El comicio será presidido por el Secretario de Organización o el miembro de la Comisión Directiva, que está designe en reemplazo de aquel. En casos de necesidad debidamente fundados, la Comisión Directiva designará autoridades de mesa entre los afiliados que pertenezcan al sector, previa manifestación escrita de estos aceptando la designación y declinando su postulación como candidatos.
III) MANDATO.- La votación será secreta y deberá efectuarse en el lugar y horario de trabajo. Los delegados deberán ser afiliados a la organización, tener dieciocho años de edad como mínimo, un año de desempeño continuado en el establecimiento a la fecha de su elección y la misma antigüedad de afiliación. Durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelectos. Su mandato solamente podrá ser revocado por la asamblea de sus mandantes, convocada por la comisión Directiva, por propia decisión o a petición del 10% del total de los representados. La Asamblea del sector, para proceder a la revocación del mandato, deberá sesionar con la mitad más uno, como mínimo, de los trabajadores habilitados para elegir delegado. Cuando existieran causas fundadas podrá revocarse su mandato por determinación votada por los dos tercios de la Asamblea extraordinaria. Cuando se tratase de hechos que requieren acreditación, la asamblea deberá pasar a cuarto intermedio por el tiempo necesario para producir la prueba respectiva. En todos los casos, el imputado deberá disponer de la posibilidad efectiva de ejercer su defensa, pudiendo participar de la Asamblea a la que deberá ser citado fehacientemente.
IV) IMPUGNACIONES.- Regirán las mismas formalidades en cuanto a notas de apertura y cierre, identificación y firma de votantes, escrutinio e impuganciones que las establecidas para las elecciones generales. El escrutinio efectuado en la mesa tendrá carácter definitivo.
V) CONVOCATORIA.- La convocatoria será notificada fehacientemente al empleador, haciendo constar la nómina de candidatos. El resultado de la elección, como indicación del mandato del o de los delegados electos será también notificado de inmediato al empleador, en forma fehaciente. La obligación de efectuar estas notificaciones es inherente a la Comisión Directiva y la responsabilidad por los perjuicios eventualmente derivados de su omisión será imputable al Sindicato e individualmente a cada uno de los miembros de su órgano de dirección.
VI) LISTA UNICA.-En las elecciones de delegados convocadas por el sindicato y donde a 48 Hs del comicio solo se haya oficializado una sola lista, automáticamente los candidatos de esa lista única pasarán a formar parte de una lista individual. Esto no limitará la participación de nuevos candidatos en lista individual.

Art. 143°.-ROL DEL DELEGADO.- Los delegados de base, que serán elegidos por el voto directo y secreto de los trabajadores de cada sector, tendrán la triple función de representar a los trabajadores de su sector ante el empleador, ante los órganos del sindicato y ante la Autoridad de Aplicación; transmitirán las inquietudes de los trabajadores a la Comisión Directiva y al empleador y difundirán las decisiones de la organización sindical, procurando su acatamiento y ejecución. En cuanto a los conflictos laborales, cuando no puedan ser resueltos en el nivel propio de su gestión ante los representantes de la empresa, serán elevados a la organización por intermedio del Secretario del Secretario de Organización. Los delegados gremiales, estos, a efectos de cumplir con sus funciones específicas, podrán trasladarse de un lugar a otro del establecimiento, debiendo previamente comunicarlo a su superior inmediato. Dichos representantes gremiales cuidarán que en oportunidad del cumplimiento de sus funciones no se altere la normal marcha del establecimiento. Los empleadores otorgarán toda licencia gremial que le sea requerida por la organización sindical respectiva a los representantes gremiales.

I.- En oportunidad de realizarse la audiencia previa para el caso de aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los delegados del personal para que éstos se informen.
II.- Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta comisión de una irregularidad por un empleado.
III.- La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos los problemas laborales que afecten total o parcialmente al personal, para ser planteados en forma directa ante el empleador o la persona que éste designe. En las reclamaciones de tipo individual intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado, si éste no hubiere obtenido satisfacción de la patronal en su reclamo personal.
IV.- Las empresas deberán instalar, en lugar adecuado un tablero o pizarra, que será utilizado por los representantes sindicales para efectuar comunicaciones al personal.
V.- La representación gremial y el empleador o sus representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos respectivamente por las partes. Las reuniones podrán ser semanales y se desarrollarán dentro del establecimiento y en horas de trabajo. Para realizar las reuniones semanales, los casos a considerar se presentarán por escrito con una anticipación de 48 horas hábiles. De existir problemas de carácter urgente que deban tratarse de inmediato porque el retraso de la solución pudiera ocasionar perjuicios a cualquiera de las partes, se realizarán reuniones extraordinarias. De cada reunión se labrará un acta que concrete los asuntos tratados y las conclusiones a que se llegue.
VI.-Las empresas afectadas por el presente Convenio, respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

Art. 144º.- REPRESENTACIÓN COLECTIVA.-
I) COMISIÓN SINDICAL LOCAL.- La Comisión Sindical Local se integrará con todos los cuerpos de delegados representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo. Sesionará una vez cada dos meses, como mínimo, y lo hará también en cada oportunidad en que la Comisión Directiva lo convoque por decisión propia o a pedido de la cuarta parte de sus integrantes. Sus deliberaciones serán presididas por el Secretario de Organización. Funcionará como órgano consultivo de la conducción sindical. En cada una de sus reuniones recibirá un informe de Comisión Directiva sobre la marcha general de las actividades de la organización en materia laboral y de acción social, lo analizará libremente y formulará las sugerencias que estime oportunas. La Comisión Directiva deberá requerir su opinión sobre los proyectos de convenios colectivos, acuerdos locales en gestión, conflictos colectivos planteados e implementación de nuevos servicios sociales y supresión o modificación de los existentes.
II) COMITÉ INTERSUCURSALES.- En aquellas empresas donde exista una dispersión de establecimientos supermercadistas en diversas provincias de la República Argentina, los trabajadores y sus representantes podrán constituir un Comité Intersucursales, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los sindicatos de base o Cuerpo de Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.

Art. 145º.- GARANTÍAS.- Los Delegados o miembros de los Comités Intersucursales gozarán de las garantías que les reconoce la LAS a los representantes gremiales. Igualmente, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina y de la garantía prevista en la Ley Nº 23.551. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los Miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.

Art. 146º.- SISTEMAS DE ACUMULACIÓN DE HORAS.- Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el Comité Intersucursales podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa.
Los Delegados o Miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros Delegados o Miembros del Comité o Delegado Sindical. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.

Art. 147º.- HABERES DEL DELEGADO.- Delegados de Personal y Miembros del Comité Intersucursales cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente a la proporción ó proyección de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de horas trabajadas en el mes, fuera inferior a 1/3 de las horas totales a trabajar durante dicho mes, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el promedio de las comisiones obtenidas por los trabajadores adscritos a su mismo departamento a jornada completa.

SECCION B

CONVOCATORIA DE ELECCIONES DE DELEGADOS POR OMISION DEL SINDICATO DE BASE

Art. 148º.- PROMOCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL .- Será obligación del sindicato garantizar y promover la representación sindical de los trabajadores en sus lugares de trabajo.
Las disposiciones de esta ley se aplicarán a todos lugares de trabajo alcanzados por esta convención.
I.- PLAZOS.-Las asociaciones sindicales que ejerzan representación de trabajadores se obligan a promover en un plazo no mayor a noventa (90) días de la entrada en vigencia de este convenio, el llamamiento para la elección de representación sindical, de conformidad a las prescripciones que establece la ley 23.551 en los lugares de trabajo donde no existiese tal representación.-
II.- MECANISMOS.-En caso de inexistencia de representación sindical en el lugar de trabajo prevista por la ley 23.551; los trabajadores, en cualquier momento, podrán solicitar a las asociaciones sindicales que detenten la representación, la realización de elección de delegados de conformidad a la referida ley y a las normas estatutarias que correspondan.-
III.- CONVOCATORIA.- Vencido los plazos establecidos en el párrafo I del presente artículo, y sin perjuicio del derecho que tienen los trabajadores conforme lo dispuesto en la ley 23.551, los trabajadores podrán recurrir al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social quien promoverá, de conformidad a lo dispuesto en la presente, la generación de representación sindical en los lugares de trabajo donde no existiese tal protección.-
IV.- ELECCION.-La convocatoria para la elección de representantes será efectuada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de conformidad a lo prescripto en este convenio, y ante la solicitud formal presentada por trabajador/es y trabajadora/as que presten servicios en la empresa o establecimiento que adolezcan de representación sindical en el lugar de trabajo. La convocatoria a elección de delegados por aplicación de la ley 23.551 no suspenderá la convocatoria regulada en este título, siempre que aquella fuera posterior a la asamblea prevista en el párrafo V del presente artículo.
V.-ASAMBLEA.- Los trabajadores y trabajadoras decidirán en asamblea convocada a tal efecto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la decisión de llevar adelante la elección de delegados, y en su caso las autoridades de mesa, la fecha de realización de las elecciones, y la determinación de los demás recaudos que garanticen la democracia sindical. Funcionarios del Ministerio de Trabajo deberán relevarán el desenvolvimiento de la asamblea y todas sus circunstancias serán registradas, formalizadas y comunicadas de modo fehaciente por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.-
VI.- CONDICIONES PARA SER CANDIDATOS: Serán recaudos para ser electo, tener como mínimo dieciocho (18) años de edad y revistar al servicio de la empresa o dependencia en el lugar de trabajo durante todo el año aniversario anterior a la fecha de la elección, pudiéndose encontrar afiliados o no a asociaciones sindicales de trabajadores. En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto, o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.
VII.- COMICIOS: La fecha para la realización del comicio deberá ser fijada entre los noventa (90) y ciento veinte (120) días inmediatos posteriores a la realización de la asamblea referida. Asimismo, el llamado a elecciones deberá ser dado a publicidad, para el conocimiento de todos los trabajadores en el establecimiento o lugar de trabajo con una anticipación no menor de treinta (30) días a la realización del acto comicial.-
VIII.- PADRON ELECTORAL.-El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, será el encargado de realizar la confección del padrón electoral, con la asidua participación de representantes elegidos en la asamblea prevista en el artículo 149º para este fin específico. El padrón para el comicio deberá tomar como base la plantilla de trabajadores de la empresa o dependencia que presten servicios en la misma, hasta los sesenta (60) días anteriores a la fecha de realización de la referida asamblea. Los padrones electorales y las listas oficializadas deberán encontrarse exhibidos en el lugar de trabajo, y a disposición de los mismos en la sede del Ministerio con no menos de sesenta (60) días de anticipación a la fecha de la elección.-
IX.- ACREDITACION.- El trabajador en el acto de emitir su voto secreto, deberá acreditar su identidad y suscribir una planilla como constancia. Al finalizar el acto comicial se deberá realizar el escrutinio provisorio del mismo, extendiéndose actas del mismo a los representantes de las distintas listas que se hubiesen oficializado. Los apoderados de las listas oficializadas podrán designar uno o más fiscales para que asistan al acto de la elección desde su apertura hasta su cierre.-
X.- NOTIFICACION AL EMPLEADOR.- La designación de los representantes del personal elegidos será notificada en forma fehaciente al empleador, al Ministerio de Trabajo, y a las asociaciones sindicales representativas del personal del establecimiento o dependencia, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de su elección.-

DERECHOS. EXTENSIÓN DEL MANDATO. SIMULTANEIDAD
XI.- Los representantes electos por aplicación del procedimiento previsto en este capítulo, tendrán los mismos derechos y generarán las mismas obligaciones que se establecen para los representantes sindicales en los artículos 43º a 50º y 52º a 55º de la ley 23.551.-
XII.- TIEMPO DE MANDATO.- El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada a tal efecto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.
XIII.- LEGITIMIDAD.- En caso que con posterioridad al acto de elección de delegados de conformidad a las prescripciones de este título, se realizara la elección de delegados por aplicación del régimen previsto en la ley 23.551, y ésta recayera en una o varias personas diferentes a los elegidos precedentemente, a quienes se les reconocerá ambas representaciones de idénticos alcances legales para su desempeño.
XIV.- AUTORIDAD DE APLICACIÓN.- Autoridad de aplicación: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será autoridad de aplicación del presente artículo.
XV.- IMPUGNACIONES: La totalidad de los plazos que se establecen en la presente ley, con excepción de lo prescripto en los artículos 17º y 18º de la presente ley, se computarán por días corridos.-
XVI.- AUTORIDAD ELECTORAL.- Si se produjera una impugnación contra cualquiera de los actos del proceso electoral deberá expedirse la autoridad electoral elegida por asamblea prevista en el artículo 7º de la presente ley. Ante su denegatoria o su silencio por un plazo de dos (2) días hábiles, se podrán interponer los recursos administrativos pertinentes ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los recursos deberán ser fundados e interponerse dentro de los tres (3) días hábiles de cumplidos los términos previstos en el primer párrafo del presente artículo. Dentro de los cinco (5) días hábiles contados desde la interposición del recurso, la autoridad administrativa deberá resolver el mismo.
XVII.- RESOLUCIONES.- Las resoluciones definitivas de la autoridad administrativa del trabajo podrán ser impugnables ante la justicia federal, por vía de recurso de apelación, y de corresponder por acción sumaria. Las vías previstas en este artículo deberán deducirse dentro de los ciento veinte (120) días hábiles del vencimiento del plazo otorgado a la autoridad administrativa para resolver.

ART. 149º: DEL RÉGIMEN ELECTORAL DE LA ELECCIÓN DE LOS MIEMBROS DE COMISIÓN DIRECTIVA, COMISIÓN REVISORA DE CUENTAS Y DELEGADOS CONGRESALES. La fecha en la que se efectuará el comicio para elegir Comisión Directiva, Comisión Revisora de Cuentas y Delegados al Congreso de entidades superiores será establecida por la Comisión Directiva con noventa días hábiles de anticipación a la fecha de vencimiento del mandato de los miembros de los órganos que se renovarán. La convocatoria a elecciones deberá ser resuelta y publicada, en un diario zonal o de circulación masiva, y con afiches en los lugares visibles del establecimiento y del sindicato, con una anticipación de cuarenta y cinco días hábiles, como mínimo, antes de la fecha fijada para la elección. En la resolución de convocatoria deberá establecerse el horario y lugares de votación, los que luego no podrán ser alterados. En todos los casos se deberán respetar las pautas que, sobre la representación femenina en los cargos electivos y representativos, establece la Ley 25.674 y el artículo 2° del Decreto Reglamentario 514/2003.
I.- JUNTA ELECTORAL.- La Junta Electoral tendrá a su cargo la organización y supervisión del comicio, incluyendo la confección de los padrones, consideración de tachas e incorporaciones, resolución de impugnaciones y proclamación de los electos.
II.- VOTANTES.- Tendrán derecho a votar los afiliados que: a) se hayan desempeñado en la actividad, oficio, profesión, categoría o empresa durante los seis meses inmediatos anteriores a la fecha de la elección; b) no estén afectados por ninguna de las inhabilidades establecidas por el sistema legal y por este estatuto. La elección se efectuará mediante voto directo y secreto de los afiliados.
III.- PADRONES.- La Junta Electoral confeccionará dos padrones, uno de ellos por orden alfabético y el otro por establecimiento, consignando en ambos nombre y apellido de los afiliados, domicilio, número de afiliación, documento de identidad, y lugar de trabajo. Ambos padrones estarán en exhibición, para la consulta de los afiliados, treinta días hábiles antes de la elección.
IV.- PRESENTACIONES DE LISTAS.- Las listas que pretendan participar del comicio deberán presentarse para su oficialización ante la Junta Electoral, dentro de los diez días hábiles de publicada la convocatoria. La presentación se efectuará por escrito y por triplicado, consignando claramente los cargos, nombres y apellidos de los candidatos, número de afiliado, documento de identidad y lugar de trabajo de cada uno de ellos y su manifestación firmada de que aceptan la candidatura de que se trata, debiendo respetar los porcentajes de representación femenina establecidos por la Ley 25674 y su reglamentación por Decreto 514/03. Cada lista deberá ser avalada por el 2 % de los afiliados, lo que se instrumentará mediante la suscripción de planillas en las que deberán consignarse los mismos datos indicados para los candidatos. En la presentación se indicará, asimismo, quienes serán los dos apoderados titulares de cada lista y los dos suplentes que podrán sustituirlos en caso de ausencia o renuncia. La Junta Electoral firmará y devolverá a los presentantes, para constancia, un ejemplar de la documentación recibida.
Las listas se diferenciarán por color y, cuando sean presentadas por agrupaciones internas con actuación previa en el sindicato, tendrán derecho a que se les adjudique el mismo que ya hubieren utilizado en comicios anteriores.
V.- APROBACION DE LISTAS.- La Junta Electoral se pronunciará sobre las listas que le hubieren sido presentadas en el término de 48 horas de efectuada la solicitud. Si las observara, por deficiencias de carácter general o referidas a determinados candidatos o inobservancia del cupo de representación femenina, así como de mediar impugnaciones en un mismo sentido, dará traslado de la cuestión a los presentantes, concediéndoles tres días hábiles para contestar o, en su caso, para subsanar las deficiencias o suplantar los candidatos de que se trate. Vencido dicho término dictará resolución definitiva en el plazo de dos días hábiles. Las listas oficializadas serán puestas en exhibición, de inmediato, en la sede sindical.
VI.- AUTORIDADES JUNTA ELECTORAL.- Diez días hábiles antes del comicio, la Junta Electoral designará un presidente y dos vicepresidentes para cada mesa electoral, los que no podrán ser candidatos ni autoridades o representantes sindicales.
VII.- FISCALIZACION.- En el momento de emitir su voto, el afiliado deberá acreditar su identidad con documento de identidad y suscribir una planilla que se confeccionará a tal efecto. Cada lista podrá designar fiscales generales, que estarán habilitados para recorrer los lugares de votación y fiscales por cada mesa electoral, habilitados para verificar el acto desde la apertura hasta el cierre. En cada lugar de votación y en cada mesa no podrán actuar, simultáneamente, más de un fiscal general y de un fiscal de mesa por cada lista. Los fiscales serán designados por los respectivos apoderados.
VIII.- ACTO ELECTORAL.- La apertura del acto comicial se registrará, en cada mesa, mediante el acta pertinente, que será suscripta por las autoridades de mesa actuantes en el momento y por los fiscales presentes. Concluido el término para la emisión de votos, se efectuará el escrutinio provisorio en cada mesa y su resultado, consignando cantidad de sufragios emitidos, los votos obtenidos por cada lista, los votos en blanco y los impugnados, se volcará el acta de cierre, que será suscripta del mismo modo que el acta de apertura, al igual que la planilla firmada por los votantes. Dichos instrumentos con la urna serán transportados de inmediato al local donde se practicará el escrutinio definitivo, pudiendo, los fiscales que lo deseen, acompañar a los titulares de mesa.
IX.- ESCRUTINIO.- El escrutinio definitivo será practicado por la Junta Electoral, en presencia de un apoderado por cada lista o, en su defecto, un fiscal general. La ausencia de apoderados o fiscales generales de las listas no invalidará el acto. La Junta Electoral resolverá en el acto acerca de los votos impugnados, luego de oír a los apoderados.
X.- IMPUGNACIONES.- Las impugnaciones que eventualmente se formulen respecto del acto electoral o de cualquiera de sus etapas, serán resueltas por la Junta Electoral dentro de los dos días hábiles posteriores al comicio. De no mediar impugnaciones, o una vez resueltas las que hubieren presentado, la Junta Electoral confeccionará el acta de clausura definitiva del acto electoral y proclamación de los electos, la que será suscripta por sus miembros y por los apoderados presentes. Las Resoluciones de la Junta Electoral podrán ser recurridas, en cuyo caso deberá respetarse la vía asociacional.
XI.- ASUNCION DE NUEVAS AUTORIDADES.- Las autoridades electas asumirán sus cargos dentro de los quince días de proclamadas, recibiendo la entidad -en el caso de la Comisión Directiva- conjuntamente con un inventario general y estado financiero. Cada miembro de la Comisión Directiva saliente hará entrega a quien lo reemplace de todos los elementos propios del área - libros, documentación, útiles, etc.-, así como un informe sobre el estado de los asuntos a su cargo, labrándose el acta correspondiente.
XII.- REGLAMENTACIÓN.- Regirá supletoriamente la Ley Nº 23.551, su decreto reglamentario y sus modificatorias y la normativa legal que se aplique en los comicios nacionales en lo que fuere compatible.

Art. 150º: MEDIOS MATERIALES V ADMINISTRATIVOS.- Para dar cumplimiento a lo dispuesto en la legislación en vigor, las empresas facilitarán a la Mesa Electoral la totalidad de los medios administrativos y materiales que precise (papeletas homologadas, sillas, mesas, cabinas, etc.), a fin de lograr el mejor desarrollo de las votaciones. Las empresas facilitarán las elecciones colaborando en la documentación de los sucesivos actos electorales y en su publicación en los tablones de anuncios. Las empresas, dentro del período electoral, y sin interrupción del normal desarrollo de la actividad laboral, facilitarán a las organizaciones sindicales el acceso a un lugar adecuado en los centros de trabajo, para que, de una manera ordenada, puedan hacer llegar a los trabajadores sus propuestas electorales por medio de los representantes que aquellas designen.

Art. 151°.- PROPAGANDA.- Al efecto de facilitar la emisión de propaganda electoral, las empresas, en los centros de más de 50 trabajadores, proveerán la colocación de tablones de tablones suficientes para divulgar avisos, notas informativas y cualquier otra comunicación que ayude a la concreción y difusión de la campaña electoral por todas y cada una de las candidaturas. Estos tablones estarán situados en espacios no visibles para el público y de fácil acceso para el personal de la plantilla con el fin de no entorpecer la normal actividad laboral. En los centros de menos de 50 trabajadores se facilitará, por parte de las empresas, la instalación de tablones de anuncios similares a los anteriores. Dadas las peculiaridades de la distribución comercial en el trato con el cliente, la propaganda no podrá alterar la prestación normal de trabajo. Los sindicatos firmantes del Convenio se comprometen a no pegar carteles de propaganda en las fachadas de los centros.

Art. 152°.- VOTO SECRETO.
I.- GARANTIAS.- A fin de garantizar el Derecho al Voto secreto, las empresas facilitarán a los Presidentes de las Mesas Electorales, los medios necesarios para la instalación de cabinas electorales en número suficiente y con características que garanticen la elección de la papeleta y su introducción en el sobre en condiciones de absoluto secreto para el elector. Las características de las cabinas deberán impedir la identificación visual de la opción elegida por el votante en función de su ubicación en la misma. La mesa electoral garantizará que también en el interior de cada cabina haya siempre papeletas de todas y cada una de las candidaturas. La ubicación de las cabinas electorales y la colocación de las mesas auxiliares con papeletas será en la entrada de los recintos electorales a la mayor distancia posible de la mesa de votación más próxima. En caso de discrepancia sobre ubicación de cabinas y papeletas, se seguirán las reglas previstas en la Ley Electoral general.
II.- ESPACIO DE VOTACION.- No se permitirán aglomeraciones o grupos de personas en el recinto electoral debiendo garantizar la mesa una votación ordenada, por lo que este lugar deberá estar despejado de público y de personas ajenas a las mesas electorales.

Art. 153º.- PAPELETAS CON CANDIDATURAS.- En todo caso, deberá respetarse el que las papeletas y sobres de todas las candidaturas sean de idénticas características en tamaño, color, impresión y calidad de papel, como mínimo por colegio, de modo y manera que no sea posible su reconocimiento salvo por la lectura de su contenido. Al margen de los acuerdos establecidos a nivel de empresa o de centro de trabajo, se recomienda la utilización de las siguientes medidas: 210 x 148 mm., DINA 5 Y calidad del papel 100 gramos/m2. Las empresas se encargarán de suministrar papeletas y sobres de votación para todas las candidaturas. A tal efecto, las empresas pondrán a disposición de cada una de las candidaturas, en el término de los tres días hábiles siguientes a la proclamación definitiva de las mismas, un número de papeletas y sobres igual al de votantes por candidatura. Las empresas dispondrán, para su entrega a la Mesa el día de la votación, de tantas papeletas y sobres como número de votantes por colegio multiplicado por 1,5. En el caso de que las candidaturas deseen que figure en la parte superior izquierda el anagrama correspondiente, lo facilitarán a la empresa a nivel de centro de trabajo lo más tarde con cuarenta y ocho horas hábiles de antelación al momento en que la empresa venga obligada a entregar las papeletas a las candidaturas. En la parte inferior de la papeleta figurará la leyenda "la inclusión de anotaciones o tachaduras provocará la nulidad del voto”.

Art. 154°.- VOTO POR CORREO.-
I.- Los trabajadores afectados en su día libre por el acto de la votación, o que su jornada de trabajo esté fuera del horario de votación, podrán utilizar el sistema de voto por correo o canjear las horas utilizadas para acudir a votar, hasta un máximo de dos horas, disfrutándolas en la fecha que de mutuo acuerdo convengan con la empresa, al objeto de no producir distorsión en la organización del trabajo de cada centro.
II.- Cuando un trabajador prevea que no se va a encontrar en la fecha de votación en el lugar que le corresponde ejercer el derecho de sufragio, podrá emitir su voto por correo, previa comunicación a la mesa electoral.
El trabajador que pretenda emitir su voto por correo deberá comunicarlo personalmente, o por persona debidamente autorizada acreditando esta su identidad y representación bastante, a la mesa electoral, a través de las oficinas de correos.
La remisión del voto a la mesa electoral se realizará por el propio trabajador que introducirá la papeleta que elija en el sobre remitido por la propia mesa, cerrando este que, junto a fotocopia del DNI se introducirá en otro de mayores dimensiones que procederá a remitir personalmente a la mesa electoral por correo certificado.

Art. 155º.- DEFECTOS DE CANDIDATURAS.- En cada candidatura presentada a miembros de Comité de Empresa deberán figurar como mínimo tantos candidatos como puestos a cubrir.
La Mesa no admitirá incidencias a las candidaturas hasta que no hayan sido presentadas. En el caso de que la mesa electoral observe defectos en las candidaturas o errores en los candidatos, no rechazará las mismas, sino que, con suspensión razonada de su admisión, lo pondrá en conocimiento del representante del sindicato presentador de la candidatura para su subsanación, pudiendo habilitar exclusivamente a tal efecto, sin que suponga nuevo periodo de presentación de candidaturas, un plazo excepcional que en ningún caso podrá sobrepasar el momento previsto en el calendario electoral para la proclamación definitiva de candidaturas. En el caso de candidaturas avaladas por firmas de electores el trámite de subsanación se entenderá con todos los componentes de la candidatura.
Con el fin de facilitar el proceso electoral y la subsanación de cualquier contingencia la mesa deberá poner a disposición de los representantes de las candidaturas, el mismo día que se reciban, o al siguiente como máximo siempre que el plazo lo permita, copia de cualquier escrito presentado ante la mesa relacionado con su candidatura, especialmente la renuncia de candidatos.

Art. 156°.- INTERVENTORES.- Cada candidatura podrá designar un interventor por mesa sin que sea precisa su pertenencia al censo electoral, si bien, deberán guardar en todo momento la compostura y el orden inherente a un acto de tal trascendencia, siguiendo siempre, e independientemente del cumplimiento de sus funciones, las instrucciones que emita el Presidente de la Mesa Electoral.
En el acto de la votación, sólo podrá haber un representante de la empresa como máximo por cada colegio electoral.

Art. 157º.- MESA ITINERANTE.- En las provincias que existan varios centro de trabajo de menos de 50 trabajadores y haya de elegirse un Comité Conjunto, se establecerá, una mesa itinerante que hará publico el horario de votación aproximado en cada uno de los centros de trabajo.

Art. 158°.- PERIODO HÁBIL ELECTORAL.- Salvo normativa en contrario, es considerado período hábil para la presentación de los escritos ante la Mesa Electoral, el correspondiente al horario de funcionamiento normal del centro de trabajo. Los escritos a la Mesa Electoral el día de término podrán presentarse ante la correspondiente Oficina
Pública fuera de los horarios que la Mesa Electoral permanezca abierta. En este caso el presentante del escrito deberá comparecer al día siguiente ante la Mesa Electoral, antes de las 12 horas del mediodía, entregando copia del escrito presentado el día anterior en la Oficina Pública.

Art.159º.- INTERPRETACIÓN DE VOTO.- Con objeto de dar una interpretación uniforme a la calificación del voto, las Organizaciones aquí representadas establecen los siguientes criterios que serán distribuidos a la totalidad de las Mesas, para su aplicación el día de la votación:
Sobre vacío Blanco Deberá figurar el sobre como papeleta a efectos de cuadrar el nº de votos.
Sobre con papel blanco dentro Blanco Sobre diferente al establecido Voto Nulo El Presidente de la Mesa deberá indicar al votante, previamente a la emisión de voto, que efectúe el voto en sobre correcto. Si el voto fuera emitido será nulo.
Papeleta con tachaduras de candidatos: Voto Nulo
Papeleta tachado el anagrama Voto Nulo
Papeleta con anotaciones Voto Nulo
Más de una papeleta en el sobre:
A) Si son de distintas candidaturas: Voto Nulo
B) Si son de la misma candidatura: Voto Válido
(Se unirán las papeletas para contarlas una sola vez a efectos de nº de votantes)
(Se unirán las papeletas para contarlas una sola vez a efectos de nº de votantes y votos)
Papeletas que no correspondan al colegio electoral de la urna.
Voto Nulo Los votos nulos tampoco se contabilizarán a efectos de atribución de representantes a cada lista.

CAPITULO VI
SECCION A

OBSERVATORIO SECTORIAL DE EMPLEO

Art. 160º.- OBSERVATORIO DE EMPLEO.- Se constituye el Observatorio de Empleo y criterios generales que tendrá por objeto estudiar la factibilidad de un régimen que contemple la situación en orden a la estabilidad en el empleo, para los empleados de comercio que cuenten con más de 45 años de edad y más de 13 años de antigüedad en la empresa. La comisión deberá expedirse en el término de 180 días.
Primero.- Las Organizaciones firmantes del Convenio Colectivo de empresas supermercadistas desde el año xxxx a xxxx, acuerdan la constitución de un observatorio sectorial de empleo que tendrá como funciones las siguientes:
a. Elaborar informes sobre las modalidades de contratación empleadas y sobre la calidad del empleo en el sector, así como su incidencia en cuanto a empleo en función del sexo.
b. Proponer medidas que garanticen mayor calidad y transversalidad en el empleo en el sector.
c. Analizar y proponer medidas para la mayor estabilidad de los trabajadores a tiempo parcial.
d. Realizar las gestiones y propiciar las medidas adecuadas a nivel sectorial a fin de facilitar el cumplimiento del compromiso legal de reserva de puestos de trabajo a trabajadores minusválidos

A tal efecto y con tratamiento de confidencialidad el Observatorio dispondrá de los siguientes datos a nivel sectorial:
e.- Recibirá información semestral de las contrataciones realizadas, sus modalidades y desglosadas por sexo.
f.- Recibirá información semestral de los porcentajes de contrataciones temporales e indefinidas, con desglose por sexo.
g.- Recibirá información sobre las contrataciones de la modalidad de tiempo parcial tanto indefinido como temporal realizadas, con especificación de sexo.
h.- Recibirá información semestral sobre datos de utilización de trabajadores contratados temporariamente en el sector.
Segundo.- De acuerdo con lo determinado en la LCT, se fijan como criterios rectores en materia de contratación y de acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto en el Convenio Colectivo los siguientes:
a. La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contratación temporal injustificada.
b. El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de empleos temporarios.
c. El fomento de contratos a tiempo parcial indefinidos, que pueden ser una alternativa a la contratación temporal.
d. El uso de los contratos formativos como vía de inserción y calificación de los jóvenes en el sector, garantizando que a su finalización contribuya a la estabilidad del empleo en el sector.
El Observatorio quedará constituido de forma paritaria y se reunirá necesariamente con carácter semestral.
Tercero.- En desarrollo de lo previsto en el punto anterior, el Observatorio velará por el cumplimiento del Compromiso de Empleo anexo al presente Convenio.
Cuarto.- La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:

SECCION B
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA.

Art. 161º.- LA HUELGA.- Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga, las partes se comprometen a agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en el presente convenio.

Art. 161º Bis.- ALCANCE - REINTEGRACIÓN DEL TRABAJADOR - PROHIBICIÓN DE TRATO DISCRIMINATORIO.- La huelga y las otras medidas de acción directa que interrumpan la prestación de los servicios sólo suspenderán los efectos de la relación laboral por todo el tiempo que duren. La participación en ella del trabajador en ningún caso puede constituir causa de despido, ni aún mediando intimación del empleador de reintegro al trabajo, salvo que se diese la situación prevista en el art. 242 LCT según valoración que harán los jueces prudencialmente en cada caso en particular y en presencia de la calificación administrativa que pudiere haberse dictado.
Importará trato ilegal y discriminatorio, la no reincorporación de parte del personal involucrado en una huelga u otra medida de acción directa, luego de su cesación, invocándose como única razón la participación del trabajador en la misma, hubiese o no mediado intimación del empleador de reintegro al trabajo.

Art. 161º Ter.- SUSTITUCIÓN DEL TRABAJADOR - PROHIBICIÓN.- El empleador no podrá concertar durante el tiempo de duración de la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente, nuevos contratos de trabajo que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador, ni adoptar medidas disciplinarias en su contra, ni alterar la situación o condición en que se encontrara revistando en la empresa.

Art. 161º Quater.- HUELGA POR CULPA DEL EMPLEADOR - REMUNERACIONES. - Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador que participe en las mismas tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración.

SECCION C

INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO, PREVENCION Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Art. 162°.- COMISIÓN PARITARIA.- Dentro de los 30 días de suscrito el presente convenio, se constituirá la comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo la que estará integrada por igual número de representantes titulares y suplentes designados por las partes firmantes del Convenio Colectivo que, independientemente del número, tendrán el voto ponderado en función de su representación en el sector.
En el acto de su constitución, la Comisión paritaria, en sesión plenaria, elegirá uno o dos secretarios.
Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.
Esta comisión será el organismo de interpretación de la presente Convención en todo el ámbito del país y su funcionamiento se ajustará a los términos de la ley 14.250 y su reglamentación, e intervendrá en las cuestiones que puedan plantearse respecto de la calificación del personal en función de las categorías incluidas en este convenio.

Art. 163º.- PROCEDIMIENTO.- Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma.
En el primer supuesto, la Comisión paritaria deberá resolver en el plazo de quince días; y en el segundo, en cuarenta y ocho horas.
Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

Art. 164º.- FUNCIONES.- Son funciones específicas de la Comisión paritaria las siguientes:
1.- Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2.- A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
3.- Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
4.- Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio
Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión paritaria eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
5.- Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión paritaria para resolverlas.

Art. 165º.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.- Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresas y trabajadores, en relación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo en cada empresa.

CAPITULO VII
SECCION A

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR

Art. 166º.- DESPIDO SIN CAUSA.- No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

ENTRE LOS MOTIVOS QUE NO CONSTITUIRÁN CAUSA JUSTIFICADA PARA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO FIGURAN LOS SIGUIENTES:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes;
d) La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social;
e) La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

Art. 167º.- CAUSALES INVALIDAS DEL DESPIDO.- La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.

Art. 168º.- PROCEDIMIENTOS PREVIOS A LA TERMINACIÓN O EN OCASIÓN DE ÉSTA.- No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

Art. 169º.- RECURSO CONTRA LA TERMINACIÓN.-
1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.
2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un plazo razonable después de la terminación.

Art. 170º.- ORGANISMOS DE ARBITRAJE.-
1. El Ministerio de Trabajo y la Justicia Nacional del Trabajo estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.
2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados deberán prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas:

a) Incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, tal como ha sido definida en los términos del presente Convenio;
b) Los organismos mencionados en el párrafo 1 del presente artículo, estarán facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales.
3. En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el párrafo 1 del presente artículo estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional

Art. 171º.- READMISION DEL TRABAJADOR.- Si los organismos mencionados en el párrafo 1 del artículo 170º del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

SECCION B

Art. 172º.- PLAZO DE PREAVISO.- El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.

Art. 173º.- INDEMNIZACIÓN POR FIN DE SERVICIOS Y OTRAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LOS INGRESOS.-
1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:
a) A una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o
b) A prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o
c) A una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones.
2. Cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de un sistema de alcance general, no será exigible el pago de las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del presente artículo por el solo hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del apartado b) de dicho párrafo.
3. En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a percibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del presente artículo por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Art. 174º.- CONSULTA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.-
1. Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos:
a) Proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones;
b) De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, ofrecerá a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos.
2. La aplicación del párrafo 1 del presente artículo se podrá limitar, mediante los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio, a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje determinados del personal.
3. A los efectos del presente artículo, la expresión representantes de los trabajadores interesados se aplica a los representantes de los trabajadores reconocidos como tales por la legislación o la práctica nacionales, de conformidad con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971.

Art. 175º.- NOTIFICACIÓN A LA AUTORIDAD.-
1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador que prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos las notificará lo antes posible a la autoridad competente, comunicándole la información pertinente, incluida una constancia por escrito de los motivos de las terminaciones previstas, el número y las categorías de los trabajadores que puedan verse afectados y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones.
2. La legislación nacional podrá limitar la aplicabilidad del párrafo 1 del presente artículo a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar por terminada sea por lo menos igual a un número o a un porcentaje determinados del personal.
3. El empleador notificará a las autoridades competentes las terminaciones a que se hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo con un plazo mínimo de antelación a la fecha en que se procederá a las terminaciones, plazo que será especificado por la legislación nacional.

Art. 176°.- CERTIFICADO DE TRABAJO.- La empresa estará obligada a otorgar un certificado de trabajo dentro de los 3 días de la incorporación del empleado, en el que se hará constar la fecha de ingreso, la categoría, el nombre de la razón social, el domicilio de la misma y el sueldo convenido si fuera superior al correspondiente a su categoría.

Art. 177º.- FONDO DE DESEMPLEO.- El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización dentro de los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:

Período de Cotización
De 6 a 11 meses
De 12 a 23 meses
De 24 a 35 meses
36 meses Duración de las prestaciones
2 meses
4 meses
8 meses
12 meses

I) Para los trabajadores eventuales la duración de las prestaciones será de un día por cada tres de servicios prestados con cotización, computándose a ese efecto, exclusivamente, contrataciones superiores a 30 días.
II) Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por desempleo:
a) La prestación económica por desempleo, establecida en el artículo anterior;
b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por las leyes 23.660 y 23.661;
c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo de las cajas de asignaciones y subsidios familiares;
d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales, con los alcances de los incisos a) y b) del artículo 12 de esta ley.
III) Los empleadores están obligados a:
a) Efectuar las inscripciones del artículo 7 de esta ley;
b) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo;
c) Ingresar los aportes de los trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como agente de retención responsable;
d) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y certificaciones que reglamentariamente se determinen;
e) Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo, hubiera cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse a la empresa.
IV) Los beneficiarios están obligados a:
a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia;
b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asistir a las acciones de formación para las que sean convocados;
c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación;
d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo, al momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo;
e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con los que determine la reglamentación;
f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los últimos seis meses.

ELABORACIÓN
Agrupación Sindical Mercantil 14 Bis
Cuerpo de Delegados Walmart Alto Avellaneda
Av. Guemes 861-Ciudad de Avellaneda
Provincia de Buenos Aires
República Argentina
Contacto: cuerpodelegados@yahoo.com.ar
Facebook: ‘Agrupación Mercantil Catorce Bis’.

AGRADECIMIENTOS
Centro de Estudios y Formación Sindical (CEFS). www.cefs.org.ar
Fundación Paz y Solidaridad. Comisiones Obreras (CC.OO) España
Instituto del Pensamiento Argentino y Latinoamericano (IPAL)
Dres. Héctor Recalde, Nicolás Pancelli: (Comisión de Legislación del Trabajo Honorable Cámara de Diputados de la Nación)
Cuerpo de Delegados del Subte-Metrovías. www.metrodelegados.com.ar
Jian Nan: Federación de Sindicatos Chinos (ACTFU)
Lui Kaiming: Instituto de Observación Contemporánea. (ICO) Shenshen. China.
Paula Abal Medina: Socióloga Investigadora del CONICET
Mirta Sgro: Federación de Trabajadores de la Industria y Afines.(FETIA)
Hugo Reyner: Abogado Laboralista
Sec. Juventud CTA Nacional y Pcia de Buenos Aires
Movimiento Evita Avellaneda (Pablo, Tibu, Gallego, Claudio y Roxana)

SITUACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE SUPERMERCADOS

2010-10-08T19:19:00.000-07:00

Los trabajadores Supermercados desarrollamos tareas que por nuestra especialidad necesitan un encuadre sindical específico.

En primer lugar debemos considerar que desarrollamos días y horarios de trabajo distintos con el resto de la actividad mercantil en la que hoy nos encontramos encuadrados, dado que el convenio que rige la actividad de comercio data del año 1975, antes de la llegada y el avance después en los medios de comercialización y la sustitución progresiva y generalizada de los comercios de barrio por los gigantes hipermercados, supermercados, mayoristas y la proliferación de autoservicios y minimercados.

Con solo mencionar que trabajamos casi los 365 días del año y todos los días de la semana, en horarios que van desde las 6 hasta las 22 o 23 horas, es por ello que nuestras tareas merecen encuadre convencional diferente al resto de los empleados de comercio.

Actualmente, ni gremial ni convencionalmente, los trabajos que desarrollamos se encuentran correctamente contemplados.

Por ejemplo: Los sectores de caja de los hipermercados y supermercados minoristas se dividen en tres tipos de categorías con distintas tareas y niveles de responsabilidad, necesitando los tres, diferentes niveles salariales y de condiciones de trabajo.

En los citados sectores existe personal de cajas, auxiliares de caja y personal de tesorería. Un/a Cajero/a además de pasar los productos adquiridos por la lectora láser y en algunos casos embolsarlos, debe cobrar la venta en efectivo, tarjeta de débito, tarjeta de crédito, Tickets, dólares, euros y cheques, debe efectuar trabajos de interdepósitos.

Actualmente el personal que se encarga de la limpieza, los repositores externos y trabajadores y trabajadoras de promoción carecen de representación gremial y de convenio de trabajo que los contenga específicamente.

Los repositores externos y promotores/as, que reponen o promocionan productos de las grandes empresas, pero no son ni empleados de dichas empresas ni de los hipermercados o supermercados, a pesar que hacen tareas específicas de estos últimos, no tienen lugar fijo de prestación de tareas, debiendo trasladarse de sucursal a sucursal en forma permanente. Obrando esta ‘inestabilidad’ como excusa para negarles representación por parte de la dirigencia sindical y como causal de ‘negativa de ingreso’ por parte de la empresa cuando el trabajador formula su intención de organizarse gremialmente.

La tecnología y los cambios de hábito de los clientes, hacen que cada vez más se efectúen compras telefónicas y por Internet. El personal que cumple dichas tareas, desde la persona que recepciona la llamada o baja de Internet el pedido, la persona que hace la compra suplantando al cliente, la cajera que cobra la compra, el personal que estiba, traslada, entrega y cobra la mercadería a domicilio, no tiene contemplación específica en el convenio de comercio.

También merecen ser mencionadas las tareas desarrolladas en los depósitos de cada hipermercado, supermercado y mayorista, ya que allí hay recepcionistas, repositores, choferes de auto elevadores y operadores de elevadores eléctricos.

Especial consideración merece el personal que se desempeña en los patios de comida o snack bar que funcionan dentro de las instalaciones de los hipermercados, supermercados, mayoristas y afines.

Todo ese personal carece de representación y donde puede tenerla no están dadas las garantías que permitan la participación de los trabajadores.

Trabajadores con oficio o título que en la mayoría de los casos no están categorizados correctamente como es el caso del personal de panadería, rosticería, pescadería, fábrica de pastas, carnicería, fiambrería, quesería, lácteos, publicidad, venta de electrodoméstico y muchas otras, como recepción y orientación de los clientes, asesoramiento en la compra, control de entrada y salida de mercadería y personas.

El personal destinado a la resolución de reclamos y sugerencias, envolver regalos, entrega de premios de los sistemas de puntos, asesoramiento también debe realizar las operaciones de envío de divisas a través de la empresa Western Union.

De la misma manera que los trabajadores dedicados a la venta y asistencia a los clientes de las tarjetas propias de los hipermercados, supermercados y mayoristas, aunque desarrollan tareas para una empresa financiera están encuadrados en el CCT 130/75, evitando la financiera que los emplea reconocerle los beneficios que le corresponden por el trabajo que realizan.

En resumen, un universo de tareas que merecen un representación gremial y un estatuto profesional específico y no genérico, adaptado a las nuevas necesidades tanto de los trabajadores como de las empresas, que contemple las nuevas formas de comercialización y las nuevas tareas generadas por ello, permitiendo el desarrollo y protección de los trabajadores y el sostenimiento de las empresas en su especial fin social, prestadoras de servicios y generadoras de empleo.

Fuente: Delegados Walmart Alto Avellaneda

INFORMACION PARA TRABAJADORES MERCANTILES CHINOS EN ARGENTINA

2010-04-21T08:00:00.000-07:00

Información para Trabajadores Mercantiles Chinos

2010-04-21T07:38:00.001-07:00

Información para Trabajadores Mercantiles Chinos

2010-04-21T07:01:00.000-07:00

GUIA BASICA DE DERECHOS Y OBLIGACIONES

2009-06-04T15:32:00.000-07:00

Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores

Se incluyen aquí, en forma reducida y a título orientativo diferentes derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, información destinada a usarse como un primer acercamiento al tema. Esta información se encuentra desarrollada más detalladamente en distintas secciones de esta página web.

Contrato de Trabajo

Jornada laboral

Remuneración

Aguinaldo

Vacaciones

Licencia por Maternidad

Feriados y licencias especiales

Otras licencias

Accidentes y Enfermedades Profesionales

Enfermedad

Riesgos de Trabajo

¿Cuándo se considera accidente?

Seguro de vida obligatorio

Edad mínima de admisión al empleo

Despidos

Seguridad Social

Tabla de Aportes y Contribucones

Asignaciones

Contrato de Trabajo
Régimen de la Ley de Contrato de Trabajo. Características de la relación laboral

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal, desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes trabajador y empleador no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicados por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y regularizar tabajadores?

La ley establece un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe registrarlo, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.

El régimen laboral y de la seguridad social está regulado por las siguientes leyes, entre otras
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias.
Ley de Empleo (Nº 24.013).
Ley de Riesgos de Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen Convenios Colectivos de Trabajo en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.

Jornada laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.

Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etc.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº11.544 en Información Legislativa (InfoLEG).

Remuneración
La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).

Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.

La remuneración podrá consistir en:
• una suma de dinero, o
• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo, podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y móvil, el cual asciende: a partir del 1º de agosto de 2008 a: PESOS MIL DOSCIENTOS ($1200), y a partir del 1º de diciembre de 2008: PESOS MIL DOSCIENTOS CUARENTA ($1240).

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:

El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.

Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), equivalente al mejor salario percibido en el último semestre. Este pago se efectúa en dos cuotas que se deben abonar con los sueldos de junio y de diciembre de cada año, respectivamente.

Vacaciones
Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
a) Continuar su trabajo en las mismas condiciones.
b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa.
c) Solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.

Feriados y días no laborables 2009

Feriados y licencias especiales
En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.

Feriados inamovibles
Regidos por la Ley Nº 21.329, excepto el 8 de Diciembre, incorporado por la Ley Nº 24.445

Fecha Conmemoración
1 de Enero Año Nuevo

24 de Marzo Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia (ley 26.085)

2 de Abril Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas (ley 26.110)

10 de Abril Viernes Santo

1 de Mayo Día del Trabajador

25 de Mayo Primer Gobierno Patrio

9 de Julio Día de la Independencia

8 de Diciembre Inmaculada Concepción de María

25 de Diciembre Navidad

Feriados transladables

Fecha Conmemoración
20 de Junio (*) Paso a la Inmortalidad de General Manuel Belgrano

17 de Agosto (**) Paso a la Inmortalidad de General San Martín

12 de Octubre (*) Día de la Raza

(*) Estos Feriados se rigen por la Ley Nº 23.555. Las fechas que coincidan en martes y miércoles se trasladan al lunes anterior; las que coincidan en jueves y viernes se trasladan al lunes posterior.

(**) Estos Feriados se rigen por la Ley Nº 24.445. Los feriados nacionales del 20 de junio y del 17 de agosto se trasladan al tercer lunes del mes respectivo.

Días no laborables inamovibles

Fecha Conmemoración
9 de Abril Jueves Santo Festividad Cristiana

9 y 10 de Abril
15 y 16 de Abril Pascuas Judías***

19 de Septiembre Primer Día de Rosh Hashana Año Nuevo Judío

20 de Septiembre Segundo Día de Rosh Hashana Año Nuevo Judío

28 de Octubre YOM KIPUR (Día del Perdón)

27 de Noviembre Fiesta del Sacrificio**

# Año Nuevo Islámico**

# Culminación del Ayuno**

# Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar. A Confirmar

*Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por la Ley 24.571

**Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por la Ley 24.757

***Sólo para aquellos que profesan la religión judía. (Ley 26.089). Sancionada el 19 de abril (Los dos primeros días y los dos últimos de la Pascua Judía) Otras licencias
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Enfermedad
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Ley de Contrato de Trabajo, Capítulo I, artículo 208

Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.

Riesgos de Trabajo
El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:
• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT): Ingrese ¿Cuándo se considera accidente?
Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

Seguro de vida obligatorio
La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

Edad mínima de admisión al empleo
La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó la edad mínima de admisión al empleo de 14 a 15 años transitoriamente hasta el año 2010, fecha en la que la edad límite pasará a ser 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.

• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Despidos
El art. 231° de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 regula el preaviso.
Del preaviso
Art. 231. -Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N°25.877 B.O. 19/3/2004)

Art. 232. -Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

A modo orientativo se listan los conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:

-La remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
-Indemnización por antigüedad (art. 245° de la LCT 20.744, modificado por el art. 5° de la Ley 25.877);
-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232° de la LCT, modificado por el art. 3° de la Ley N° 25.877);
-Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233° de la LCT, modificado por el art. 4° de la ley N° 25.877);
-SAC proporcional (art. 123° de la LCT);
-Vacaciones no gozadas (art. 156° de la LCT).

Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto
El trabajador tendrá 2 años para iniciar la demanda de despido para lograr el cobro de la indemnización.

Seguridad Social
El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones que correspondientes a jubilaciones, obras sociales, etcétera.

Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la Seguridad Social.

Tabla de Aportes y Contribuciones
Contribuciones Empleador Trabajador
Jubilación 16% 11%

PAMI 2% 3%

Obra Social 5% 3%

Asignaciones familiares 7,5%

Fondo Nacional de Empleo 1,5%

Seguro de Vida Obligatorio 0,03%

ART (lo que cotice la ART)
Asignaciones
Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• por hijo.
• por hijo con discapacidad.
• prenatal.
• por ayuda escolar para la educación básica y polimodal.
• por maternidad.
• por nacimiento.
• por adopción.
• por matrimonio.

Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación, y fijadas por el Estado.